Frustradores de sueños versus Ángeles

La mayor parte de las personas tenemos dos vidas paralelas: una vida real y otra imaginada. Mientras vivimos por inercia nuestra vida real, resultado de decisiones pasadas, pensamos continuamente en qué nos gustaría hacer o quienes querríamos ser en realidad ahora.

A veces, por un pequeño instante y  de forma casi imperceptible, sonreímos para nosotros mismos en respuesta a una serie de ideas pasajeras que cruzan nuestra mente. Ideas que conllevan rediseñar nuestra vida de algún modo. Y lejos de analizar por qué sonreímos, impedimos rápidamente que esos pensamientos se instalen en nosotros, evitando así enfrentarnos a una más que probable sensación de fracaso personal y/o profesional.

Puede que, de repente un día, estemos más receptivos y realicemos una pausa para escucharnos. Incluso puede que proyectemos mentalmente cuales serán los pasos que nos conducirán a llevar a cabo nuestro nuevo reto, que visualicemos el objetivo cumplido y que, sin más dilación, decidamos emprender el camino hacia su consecución.

Llegado este momento,  lo lógico sería compartir nuestro sueño, compartir con otros la valentía de dar el paso de ser nosotros mismos por una vez.

¡Cuidado! Es aquí donde terminan muchos sueños.

Cuando decides contar tu nuevo proyecto profesional o de vida, y también en la senda hacia su logro,  encontrarás dos tipos de personas: “Frustradores de sueños” y “Ángeles”.

Identificarás a los  FRUSTRADORES DE SUEÑOS porque son especialistas en poner obstáculos. Oyen y, de forma inmediata, te invitan a continuar con tu vida actual, con la “buena” intención de evitarte un fracaso (aunque el peor de los fracasos sea, siempre, el no intentarlo).

Son personas que infunden en los demás el miedo a vivir. Consideran mejor ser un autómata que imita los movimientos de un ser animado que vivir de verdad una existencia propia. Y se caracterizan por su enorme poder de convicción. Si te dejas guiar por ellos, casi sin darte cuenta, habrás abandonado tu sueño con la seguridad de que haces lo correcto.

Los ÁNGELES, por el contrario, escuchan antes de dar su opinión. Se alegran por ti, te apoyan, te dan un abrazo y te desean buena suerte. La intención de sus críticas es ayudarte a mejorar, a superar las limitaciones que el diseño de tu nuevo proyecto de vida tiene. Exponen lo que piensan de verdad, aunque te moleste, pero sin apagar tu ilusión.

Son personas que infunden en los demás la valentía de vivir y, cuando el miedo te frena y piensas en abandonar, te prestan sus alas y te ayudan a volar.

Nadie puede asegurarte que cumplirás tus objetivos, o que llegarás a la meta que te has planteado, ya que hay muchos y muy variados factores que pueden influir en el éxito de cualquier proyecto. Pero en el camino hacia tu propia vida, hay algo que depende únicamente de ti:

Huye de los frustradores de sueños  y rodéate de ángeles.

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Networking femenino

Llevo tiempo pensando en escribir sobre este tema y me decido a hacerlo hoy, el día en el que se debatía la imposición de una cuota femenina en los consejos de administración de las grandes empresas (finalmente la CE no obligará a las grandes compañías a ocupar con mujeres un 40% de los puestos de consejero).

Y es que me llama poderosamente la atención la proliferación de redes profesionales dirigidas únicamente a mujeres (networking femenino), asociaciones de emprendedoras, instituciones pro-directivas, blogs de contenidos profesionales para consejeras, etc.

Los objetivos que, en líneas generales, plantean son:

–         Que las usuarias puedan desarrollarse profesionalmente de forma más rápida y eficaz.

–         Acceso igualitario a puestos de trabajo en general y puestos directivos en particular.

–         Acercar a las usuarias las herramientas necesarias para lograr mayor visibilidad.

–         Ayudar a las mujeres emprendedoras a lanzar o consolidar sus proyectos.

Como profesional del área de Recursos Humanos, y como mujer, tengo claro que aun no existe una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el mundo laboral y empresarial pero ¿contribuyen estas redes  femeninas a acortar distancias? Personalmente creo que no.

A mi juicio, el acceso igualitario no se consigue con políticas de cuotas de participación como la que se debatía hoy (eso es imponer, no acceder de forma igualitaria) y tampoco se consigue rodeándose únicamente de “iguales”. En relación a los objetivos de estas redes, anteriormente detallados, mi opinión es que:

–         El desarrollo profesional es mas completo si se produce en la diversidad. El verdadero desarrollo, tanto personal como profesional, se obtiene cuando se aborda cada cuestión desde diferentes ópticas y enfoques. Las diferencias permiten que las personas se complementen, y potencien sus capacidades, favoreciendo el desarrollo.

–         El acceso igualitario a cualquier puesto de trabajo debe basarse en la efectiva captación del talento por parte de las empresas, es decir, en la idoneidad del candidato para ocupar una determinada posición. No existe igualdad en una oferta dirigida, en exclusiva, a candidaturas femeninas y la empresa que cuelga sus ofertas en estas páginas puede estar perdiendo al candidato más adecuado.

–         No se consigue mayor visibilidad limitando la red de contactos. No hay que cerrar puertas ni limitar el número de personas que puedan buscarte y encontrarte, ayudarte a mejorar profesionalmente y promocionarte.

–          Todas las personas con vocación emprendedora, se enfrentan a dificultades para hacer realidad su idea de negocio  o mejorar sus proyectos empresariales, no siendo, en mi opinión, mayores en el caso de las mujeres. Existen, además, multitud de programas de apoyo empresarial para este colectivo.

Entendiendo una Red profesional como un “vínculo establecido entre un conjunto de profesionales que presentan intereses similares en el ámbito laboral y/o empresarial y cuyo fin es favorecer la ampliación de la red de contactos, colaborar con los demás, establecer alianzas e intercambiar conocimientos”, no hallo la necesidad de la creación de estas redes profesionales formadas por y para mujeres.  Es más, incluso las encuentro perjudiciales por el mensaje indirecto que transmiten de “no podemos llegar sin necesidad de apoyo extra”.

Considero que las personas con talento son capaces de competir en la diversidad y crecer profesionalmente, independientemente de su género.

Procesos de inmigración en asignaciones internacionales

Entender como funcionan los procesos de inmigración es fundamental para el éxito de la gestión de las asignaciones internacionales (tanto de larga como corta duración) que efectúan las empresas,  tanto para proceder a la implantación de sus negocios en el exterior como para llevar a cabo servicios contratados en lugares alejados de la sede central.

Los estados tienen el control sobre su territorio y discrecionalidad sobre la admisión y residencia de extranjeros y, por tanto, los procedimientos de inmigración de los diferentes países varían considerablemente.

Asimismo, y aunque cada país establece sus propios criterios y condiciones de acceso al mercado de trabajo (con el objetivo de protegerlo), las políticas operativas de gestión de inmigración de los diferentes países tienen, por lo general, una misma base u objetivo: Atraer personal cualificado que pueda transferir al personal local sus conocimientos, habilidades, técnicas o nuevos enfoques y evitar la entrada de personas que puedan suponer una carga.

Los procesos de inmigración pueden implicar todos o alguno de los siguientes pasos en función, principalmente, de la duración de la estancia en el país de acogida y del motivo de la misma:

–          Solicitud de permiso de entrada al país: Los visados se conceden en función de la razón que el interesado expone como motivo de entrada al país. Este trámite supone, además, que el solicitante demuestre que dispone de los medios necesarios para afrontar el viaje (medios financieros, seguros de viaje, etc.).

–          Solicitud de permiso de trabajo: Supone exponer a las autoridades del país de acogida que el solicitante aporta la experiencia y capacidades necesarias para realizar su actividad profesional y que la persona que entra al país no va a realizar un trabajo que puede ser ocupado fácilmente por un residente local.

–          Solicitud de permiso de residencia: Supone demostrar que el solicitante tiene medios suficientes para mantenerse por el tiempo de estancia solicitado en el país de acogida y que no supone ninguna amenaza para la población residente (demostrando por ejemplo que no tiene antecedentes penales)

Todos los trámites de un proceso de inmigración se engloban habitualmente en los tres puntos mencionados. Aunque a priori parezca un proceso sencillo,  el papeleo aparejado puede llegar a complicarse mucho si no se tiene un conocimiento y planificación detallada de los pasos a seguir.

La clave está en anticiparse. Si una empresa necesita expatriar personal a otro país, para atender una actividad o poner en marcha un nuevo proyecto, es importante que cuente lo antes posible con la información de las diferentes opciones de inmigración en el país de destino para evitar retrasar el inicio de la actividad por este tipo de trámites.

Al tratarse de procesos complejos y muy diversos según el país de destino del personal expatriado, y ante la dificultad de conocer la legislación migratoria de cada país,  suele ser conveniente externalizar, en todo o en parte, los servicios migratorios en empresas especializadas, evitando sobrecargas administrativas del propio personal y centrándose así en la atención de la actividad principal de la empresa

Planes de recolocación. Un gran negocio surgido de la crisis.

En la última reforma laboral se incluyó la obligatoriedad, por parte de la empresa, de ofrecer un plan de recolocación externa para los empleados que quedan desvinculados en un proceso de despido colectivo (que afecte a más de 50 trabajadores). Este debe contener medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.

No debiéramos ver este requerimiento legal como un coste sino como una aportación al empleado, una ayuda para afrontar la nueva etapa a la que se enfrenta. No entraré, por tanto,  a debatir en este post si realmente debe ser una obligación para la empresa este ofrecimiento. Ya que lo es, entraré solamente en la forma de cumplir dicho requerimiento.

El único modo que permite la legislación actual es contratando la realización de este Plan de recolocación con alguna de las empresas autorizadas por el Servicio Público de empleo estatal. Y es en esta exclusiva lista donde, a mi parecer, radica el problema.

Cuando una empresa se encuentra en la situación de tener que afrontar un despido colectivo, aquella persona encargada de pedir presupuestos, sobre todo si es la primera vez que toma contacto con este tema, se asombrará mucho cuando comience a recibirlos. Más si cabe cuando los analice, compare y compruebe que todos oscilan más o menos en el mismo intervalo, clasificable cuanto menos como “desorbitado” sin que ese elevado coste suponga necesariamente que los programas de estas empresas aporten un valor añadido respecto a otras posibilidades que podrían plantearse.

Esta experiencia, por la que he pasado personalmente, me hace reflexionar acerca de otras posibilidades que garantizarían al trabajador una orientación adecuada que facilite su incorporación al mercado laboral. No dudo de la calidad de los servicios de las empresas autorizadas, que cuentan en la mayoría de los casos con una dilatada experiencia en este campo, pero, desde mi punto de vista, el requerimiento de la legislación debería basarse exclusivamente en los contenidos fundamentales de esta orientación, dejando, sin embargo, más vías abiertas para que las empresas afronten dicho proceso.

Existen alternativas que podrían resultar menos costosas para las empresas que pasan por una situación de crisis y que, por ello, se ven obligadas a acometer dichos procesos de despido colectivo. Una de ellas, la posibilidad de contar con los múltiples servicios de orientación estatales gratuitos e instituciones existentes. Otra, autorizando a las empresas a contratar directamente orientadores, opción que permitiría además, una mayor coordinación con el departamento de recursos humanos de la empresa que conoce los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesional de los trabajadores y podría aportar valor durante el proceso de orientación a los mismos.

Francamente, no creo que a corto plazo se revise este apartado de la ley, cuya entrada en vigor está aun tan reciente.  Esperemos que con el paso del tiempo se vaya liberalizando este sector de manera que las empresas afectadas se pueden beneficiar de las ventajas de la libre competencia. Mientras tanto, este es, sin duda, un gran negocio surgido de la crisis.

Post inicial

Hoy inicio este blog con la intención de reflejar la realidad actual de la gestión de personas en las organizaciones y con el objetivo de favorecer un intercambio de conocimientos y nuevas prácticas en este este campo.

En ocasiones será un blog crítico con las actuales políticas de gestión de Recursos Humanos. Estamos aun bastante lejos de ser esa área estratégica que tanto nos gusta vender que somos y la autocrítica positiva es un poderoso instrumento para mejorar. El primer paso es admitir nuestras limitaciones y nuestros errores y desarrollar nuestra actividad desde la honestidad de reconocer que no siempre hacemos las cosas bien pero queremos hacerlas.
Sin embargo, debemos aprender también del trabajo bien hecho, potenciar el intercambio de conocimiento e ideas entre profesionales y aportar nuestra visión del presente y futuro de la gestión de personas. Debemos adelantarnos y adaptarnos rápidamente a los cambios que se generan en un entorno global.
En este blog, aportaré mi opinión e incluiré no sólo artículos propios sino que compartiré información, de otras fuentes, que considere de interés general. Espero contar con la participación de todo el que quiera realizar cualquier contribución que nos permita incrementar la aportación del área de gestión de personas en las organizaciones.