Expatriación ¿bendición o maldición?

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Muchas empresas españolas se encuentran, en la actualidad, en proceso de expansión y alcanzando una dimensión internacional que plantea cambios en su estructura. Esto genera, entre otros, un nuevo reto: la movilidad geográfica de los trabajadores.

Existen diferentes tipos de asignaciones internacionales, de distinta duración y características, en función de los objetivos de los proyectos. La elección de uno u otro tipo atiende a una necesidad de reaccionar y responder ágilmente a oportunidades y/o necesidades de producción en otro país o a la necesidad de enviar personal que ponga en marcha el negocio, tome el control en aspectos clave de gestión y transmita los conocimientos técnicos y organizacionales (know-how).
Las asignaciones de larga duración son las que más afectan a la vida del trabajador ya que este debe desarrollar en el país de destino, de manera estable, tanto su actividad profesional como su vida personal, familiar y social.

Estas posiciones en otros países las solían ocupar personas a las que les mueve el interés profesional o de aprendizaje, conocer otras culturas, vivir en nuevos ambientes. De hecho, lo adecuado es que las empresas seleccionen personal con capacidad de adaptación a nuevos entornos y a nuevas formas de trabajar en nuevos mercados. Sin embargo, dada la caída del mercado nacional, encontramos empresas que ofrecen la posibilidad de trabajar en proyectos en otro país como “tabla de salvación” y algunos trabajadores, que no se habrían planteado nunca salir fuera, ahora también lo hacen (aunque muchos, quizá, no demasiado convencidos).

Hay dos formas opuestas de enfrentarse a una asignación internacional:
“¡He tenido que abandonar mi hogar!”: Me llevo mi país a mi destino. Mi cultura es la mejor. Aquí no saben trabajar ni vivir. Lo primero es llenar la nueva casa de láminas de mi Sevilla, la Giralda, el puente de Triana, etc. y poner en el frigorífico las fotos de “mi gente” en la feria, en Semana Santa, en el bar de siempre. Para recordar mi hogar. Iré tachando los días que me quedan para volver a casa.
“¡Me doy la bienvenida a mi nuevo hogar!”: Soy yo el que va a otro país. Las cosas serán muy diferentes pero aprenderé y experimentaré cosas nuevas. Tardaré un tiempo en adaptarme, sí, pero este será mi hogar. “Mi gente” estará para mí al otro lado del Skype, pero conoceré “más gente” interesante. Aquí crearé un nuevo “día a día” y aprovecharé las nuevas oportunidades que se abren ante mí. Cuando vuelva, mi vida se habrá enriquecido con la experiencia.

Aunque normalmente no es tan extrema, la actitud con la que un profesional se enfrenta a un proceso de expatriación es difícil de cambiar, entre otras cosas, porque el motivo por el que ha aceptado el traslado puede ser muy diverso o incluso impuesto por las circunstancias. Pero el éxito de una expatriación es cuestión de la actitud de dos partes. Del empleado y de la empresa.

Es cierto que hay empleados dispuestos a “destruir su experiencia” (aunque la empresa ponga todo de su parte para hacer más fácil su adaptación). En España la cultura sigue siendo muy local (“como se duerme en mi cama no se duerme en ningún sitio” y “como mi ciudad no hay ninguna en el mundo”). La cultura global aún no está arraigada.

Pero también, hay demasiadas empresas que, aprovechándose de la situación actual (y traducido en “piénsate bien lo de no aceptar porque, si dices que no, ahí está la calle”), pretenden enviar a los trabajadores a nuevos destinos obviando todas las dimensiones que hay que tener en cuenta y centrándose únicamente en su beneficio. Te vas ya, sí o sí y de cualquier manera. Actuar así es, simplemente, un gran error.

Una mejor adaptación del empleado contribuye a que este aproveche mejor la experiencia (personal y profesional) y a que alcance, en un corto plazo de tiempo, el máximo rendimiento en su nueva posición.
Desde las empresas se debe actuar para mejorar la visión de este proceso del empleado mediante un enfoque global de las expatriaciones que atienda todas y cada una de las dimensiones implicadas (profesional, económica, sociocultural y familiar) y mediante adecuados procesos y canales de comunicación con el empleado una vez en destino.

Eso sí, procurar la adaptación es cosa de dos.

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Someone like you

Esta podría ser el tipo de carta que un empresario, directivo o mando intermedio podría enviar (si su orgullo se lo permitiera) a un trabajador de la empresa que se marchó voluntariamente un día. Una carta escrita cuando ya pasó el tiempo y, por tanto, el resentimiento, y entendió lo que había perdido y por qué.

“Hola,
Hace tiempo ya que no te vemos aunque es normal que no hayas vuelto a pasar por aquí desde que te fuiste. Sabemos de ti por contactos comunes y porque, quieras o no, indirectamente, con las redes sociales es fácil mantenerse al tanto. Y también, para qué ocultarlo, porque seguimos tus pasos.
Sabemos que estás contento con tu nueva posición. Que has tenido suerte de incorporarte en una empresa que aprecia tu trabajo, que ha sabido reconocer lo que vales profesional y personalmente.
Desde que te fuiste, cada día echamos de menos tu presencia, tus ideas, tu optimismo, tu impulso. Ese impulso que, siendo justos y echando la vista atrás, minamos nosotros. Nos hemos dado cuenta, tarde, de que casi destruimos esa habilidad innata que tenías para hacer propuestas, ese espíritu constructivo y esa energía positiva con la que llegaste. Entraste en una empresa donde reinaba el color gris y nos prestaste tu paleta de colores para cambiar la visión de las cosas. Pero lejos de usarla convenientemente, te devolvimos tu paleta entristecida también (fuimos gastando tus colores sin ofrecerte nada a cambio para que pudieras reponerlos). Y empezaste a pintar tu trabajo en tonos neutros, ni alegres ni tristes. Lo más que podías ofrecernos era afrontar tu actividad desde un “blanco” insulso, desde un propósito insustancial (“hacer lo justo para mantener tu trabajo”).
Lo peor de todo es que, además, al final, te valoramos por ello. Juzgábamos que vinieras cada día por inercia, sin motivación y que hubieras dejado, poco a poco, de generar impulso. Dejó de gustarnos lo que ofrecías a la empresa, sin plantearnos quien te llevó a tener esa actitud.
Pasaste del color al blanco y cuando ya ibas de camino al gris, te diste cuenta de que no querías llegar a eso. Querías un trabajo al que acudiera, cada día, tu cuerpo y tu alma y ya sólo venía tu cuerpo. Y honestamente te fuiste. Nos dijiste adiós.
En aquel momento no entendimos nada de los motivos que alegabas para marcharte. No entendimos por qué considerabas que tu etapa con nosotros había acabado y que debías hacerlo: Irte. Ahora, con distancia temporal, al menos yo, personalmente, lo entiendo. Y no voy a entrar en justificaciones. Solo voy a decirte que lo entiendo.
Me despido recordando una frase de la famosa canción de Adele. “Never mind, I’ll find someone like you”.
Me la repito continuamente cuando pienso que, en gran parte, fui responsable de que te fueras. Y no me la repito porque la crea sino para convencerme a mí mismo de que encontraré a alguien como tú.

Fdo: Un idiota que te dejó marchar mucho antes de haberte ido”.

En estos momentos, muchos empleados, independientemente de su situación laboral y de su motivación, no se van voluntariamente de las empresas porque no hay muchas opciones laborales en el mercado. Pero los ciclos económicos cambian y la situación de las empresas mejorará (esperemos que más pronto que tarde) por lo que debemos preguntarnos:

– ¿Estamos ya “dejando marchar” a nuestros equipos? ¿Cuál es su nivel de compromiso actual? ¿los implicamos en los objetivos?
– ¿Están en estado de “desconexión” aunque vengan cada día? ¿nos esforzamos por mantener un clima de comunicación?
– ¿Minamos, día a día, su ilusión con la excusa de la crisis? Pedimos esfuerzos extra continuamente pero ¿usamos alguna vez la palabra mágica “gracias”?
– ¿Nos arrepentiremos, en el futuro, de perder a nuestros empleados más valiosos por nuestra manera actual de actuar?

Recientemente he leído en un post, que os recomiendo, de Francisco Alcaide 125 reflexiones para el año 2013 la siguiente cita:

“Dentro de un año te arrepentirás de no haber empezado hoy” (Karen Lamb).

Preguntémonos qué podemos hacer ya HOY por la felicidad laboral de las personas que forman nuestro equipo.