Muchas empresas españolas se encuentran, en la actualidad, en proceso de expansión y alcanzando una dimensión internacional que plantea cambios en su estructura. Esto genera, entre otros, un nuevo reto: la movilidad geográfica de los trabajadores.

Existen diferentes tipos de asignaciones internacionales, de distinta duración y características, en función de los objetivos de los proyectos. La elección de uno u otro tipo atiende a una necesidad de reaccionar y responder ágilmente a oportunidades y/o necesidades de producción en otro país o a la necesidad de enviar personal que ponga en marcha el negocio, tome el control en aspectos clave de gestión y transmita los conocimientos técnicos y organizacionales (know-how).
Las asignaciones de larga duración son las que más afectan a la vida del trabajador ya que este debe desarrollar en el país de destino, de manera estable, tanto su actividad profesional como su vida personal, familiar y social.

Estas posiciones en otros países las solían ocupar personas a las que les mueve el interés profesional o de aprendizaje, conocer otras culturas, vivir en nuevos ambientes. De hecho, lo adecuado es que las empresas seleccionen personal con capacidad de adaptación a nuevos entornos y a nuevas formas de trabajar en nuevos mercados. Sin embargo, dada la caída del mercado nacional, encontramos empresas que ofrecen la posibilidad de trabajar en proyectos en otro país como “tabla de salvación” y algunos trabajadores, que no se habrían planteado nunca salir fuera, ahora también lo hacen (aunque muchos, quizá, no demasiado convencidos).

Hay dos formas opuestas de enfrentarse a una asignación internacional:
– “¡He tenido que abandonar mi hogar!”: Me llevo mi país a mi destino. Mi cultura es la mejor. Aquí no saben trabajar ni vivir. Lo primero es llenar la nueva casa de láminas de mi Sevilla, la Giralda, el puente de Triana, etc. y poner en el frigorífico las fotos de “mi gente” en la feria, en Semana Santa, en el bar de siempre. Para recordar mi hogar. Iré tachando los días que me quedan para volver a casa.
– “¡Me doy la bienvenida a mi nuevo hogar!”: Soy yo el que va a otro país. Las cosas serán muy diferentes pero aprenderé y experimentaré cosas nuevas. Tardaré un tiempo en adaptarme, sí, pero este será mi hogar. “Mi gente” estará para mí al otro lado del Skype, pero conoceré “más gente” interesante. Aquí crearé un nuevo “día a día” y aprovecharé las nuevas oportunidades que se abren ante mí. Cuando vuelva, mi vida se habrá enriquecido con la experiencia.

Aunque normalmente no es tan extrema, la actitud con la que un profesional se enfrenta a un proceso de expatriación es difícil de cambiar, entre otras cosas, porque el motivo por el que ha aceptado el traslado puede ser muy diverso o incluso impuesto por las circunstancias. Pero el éxito de una expatriación es cuestión de la actitud de dos partes. Del empleado y de la empresa.

Es cierto que hay empleados dispuestos a “destruir su experiencia” (aunque la empresa ponga todo de su parte para hacer más fácil su adaptación). En España la cultura sigue siendo muy local (“como se duerme en mi cama no se duerme en ningún sitio” y “como mi ciudad no hay ninguna en el mundo”). La cultura global aún no está arraigada.

Pero también, hay demasiadas empresas que, aprovechándose de la situación actual (y traducido en “piénsate bien lo de no aceptar porque, si dices que no, ahí está la calle”), pretenden enviar a los trabajadores a nuevos destinos obviando todas las dimensiones que hay que tener en cuenta y centrándose únicamente en su beneficio. Te vas ya, sí o sí y de cualquier manera. Actuar así es, simplemente, un gran error.

Una mejor adaptación del empleado contribuye a que este aproveche mejor la experiencia (personal y profesional) y a que alcance, en un corto plazo de tiempo, el máximo rendimiento en su nueva posición.
Desde las empresas se debe actuar para mejorar la visión de este proceso del empleado mediante un enfoque global de las expatriaciones que atienda todas y cada una de las dimensiones implicadas (profesional, económica, sociocultural y familiar) y mediante adecuados procesos y canales de comunicación con el empleado una vez en destino.

Eso sí, procurar la adaptación es cosa de dos.