El papel de Recursos Humanos en la internacionalización de las empresas

En la actualidad, cada vez más empresas deciden proyectarse al exterior. Algunas, con una estrategia definida, con el objetivo de consolidarse y como ventaja competitiva. Otras acometen la internacionalización como estrategia defensiva, en respuesta a la caída del mercado local. En cualquier caso, una vez tomada la decisión de internacionalizarse, es necesario analizar cómo impacta esta estrategia en el modelo de negocio y en la estructura de la organización (organizativa, productiva y comercial).

La internacionalización también impacta, y tiene de hecho especial incidencia, en la gestión de Recursos Humanos. Es importante tomar conciencia de que este proceso lo desarrolla, precisamente, el equipo humano de la empresa y es, por ello, por lo que este departamento debe entrar en juego desde el inicio.

Entre otras, las funciones de RRHH en este proceso deben ser:

Participar en las decisiones estratégicas relacionadas con la internacionalización de la empresa, aportando la visión del área de RRHH, exponiendo y controlando todos los factores que deben tenerse en cuenta y evitando así, a posteriori, tener que resolver asuntos sobre la marcha e improvisar soluciones.
Identificar el talento adecuado para asumir las asignaciones en el exterior. Realizar una evaluación del personal de la empresa identificando a aquellas personas con suficiente experiencia, madurez profesional y capacidad de adaptación.
Anticiparse a las necesidades futuras con un nuevo enfoque en la selección de personal. Cubriendo las vacantes con personas con perfil potencial de desarrollo de una carrera internacional o personal de departamentos staff que, si bien a priori podemos no tener previsto que salgan fuera, deben tener conocimientos, competencias y habilidades que les capaciten para atender las demandas del exterior.
Transmitir los valores de la organización a las nuevas filiales que se vayan creando sin perder de vista su idiosincrasia (aspectos culturales, sociales y forma de trabajar) Unificar, en la medida de lo posible, pero admitiendo una adaptación local para asegurar el éxito. Visión global respetando lo local.
Consolidar la cultura internacional en la organización. Implicar a todos los profesionales, de cualquier área y nivel, en la internacionalización, haciéndoles partícipes de la nueva estrategia y de los cambios que conlleva. Asimismo, es necesario hacer comprender los nuevos requerimientos que, a nivel profesional, conlleva la internacionalización.
Colaborar en la mejora de las comunicaciones entre diferentes sedes. Es necesario establecer procesos y canales de comunicación adecuados evitando el ” Out of sight, Out of mind”, es decir, evitando que los trabajadores desplazados se sientan aislados o abandonados.
Desarrollar políticas generales de movilidad internacional que cumplan con los objetivos internos de la empresa y con las regulaciones vigentes y que, a su vez, contribuyan a la reducción de costes.
– Y por último, y fundamental, mejorar la competencia de los trabajadores a través de la formación. Cuando una empresa comienza un proceso de internacionalización, sus trabajadores pueden mostrar muy buena voluntad, y sacar adelante el trabajo, pero pueden depender de un conocimiento limitado que puede impedirles evolucionar. La formación de los recursos implicados en el proceso, en las distintas áreas, se hace imprescindible para asegurar la competitividad en los nuevos mercados.

Se suele caer en el error de pensar que la función de Recursos Humanos se limita, en el proceso de internacionalización de la empresa, a la gestión de la movilidad geográfica de los trabajadores pero, como se puede comprobar, su participación es mucho mas amplia.

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3 comentarios

  1. Jaime Chernichero

     /  20 febrero, 2013

    Tu reflexion me encanta, siempre has valido la pena, me alegro que te vaya bien

    Responder
  2. que alegría Jaime!!!!. No se cómo has llegado a mi blog pero me ha emocionado leer tu comentario, gracias!

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  3. Muy bueno! gracias

    Responder

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