Equivócate tú. Con criterio propio.

Cuando te incorporas a un grupo nuevo para ti (un equipo de trabajo, un grupo de amigos, etc.) alguien te introduce, y te presenta ante sus miembros, y te indica, a su vez, quien es cada uno de ellos.

Posteriormente, casi siempre hay otra persona (o la misma) que, “a modo de favor” y sin tú solicitárselo, te amplía la información inicial proporcionándote una descripción sobre si son de tal o cual forma y te revela con quien puedes relacionarte o de quien es mejor que te alejes. Esta persona, cuya intención es “ayudarte”, suele aderezar y dar énfasis a sus percepciones particulares con alguna historia que las corrobora. Normalmente, son historias no vividas en primera persona sino historias escuchadas a otros, historias “adquiridas” de “segunda o tercera mano”.

Esta práctica es muy común en el mundo laboral. Cuando te incorporas a una empresa, puedes tener o no un Plan de acogida oficial pero casi seguro que tienes un Plan de acogida informal. Es cuestión de días. En cuanto vas conociendo a personas dentro de la organización, aparecen tus “salvadores”. Aquellos que sienten la necesidad de protegerte (no se sabe muy bien por qué), advertirte de con quien debes tener cuidado o aconsejarte sobre a quién debes o no contarle qué. Incluso se atreven a apuntar quién es mejor o peor persona.

A medida que va pasando el tiempo, en nuestra relación con los demás y sin darnos cuenta, esa opinión interfiere como un sesgo. En el día a día, en lugar de generar nuestra propia impresión de las personas basada en nuestra experiencia, acabamos buscando datos, o esperando reacciones, que ratifiquen aquello que nos dijeron.

En un ejercicio de autocrítica diré que, en mi trayectoria profesional, he cometido dos grandes errores. En determinados momentos, he sentido la necesidad absurda de “salvar a otros” dándoles mi particular visión de otras personas y “me he dejado arrastrar por las percepciones de otros” juzgando, como buenas o malas, a personas de las que no tenía datos suficientes para tener una percepción propia.

Sin duda, me arrepiento de ello porque, sin un criterio propio:

– He admirado a personas que el tiempo se ha encargado de demostrarme que no merecen la pena (personal o profesionalmente)…para mí. Quizá sí para otros.
– He juzgado negativamente a personas que el tiempo se ha encargado de demostrarme lo extraordinarias que son (personal y profesionalmente)…para mí. Quizá no para otros.

Con esto no pretendo decir que considere mala opción escuchar la opinión de otros. El error es dejarse influenciar y asimilar su opinión como propia, sin más, o pretender que otros asuman la nuestra sin cuestionarla.

En muchas ocasiones nos equivocaremos en el juicio que hagamos de las personas con las que trabajamos pero es mejor que nos equivoquemos nosotros. Tendremos nuestros propios argumentos de por qué creímos o entendimos que alguien era diferente a como después descubrimos que es. Y será más fácil asumir nuestro error y volver a empezar de cero en nuestra relación con ellas.

Dejándote llevar e influenciar por las impresiones de otros, puedes alejarte de personas que aportarían un gran valor a tu vida personal y/o profesional.
¿A cuanta gente interesante te habrás perdido ya?

El papel de Recursos Humanos en la internacionalización de las empresas

En la actualidad, cada vez más empresas deciden proyectarse al exterior. Algunas, con una estrategia definida, con el objetivo de consolidarse y como ventaja competitiva. Otras acometen la internacionalización como estrategia defensiva, en respuesta a la caída del mercado local. En cualquier caso, una vez tomada la decisión de internacionalizarse, es necesario analizar cómo impacta esta estrategia en el modelo de negocio y en la estructura de la organización (organizativa, productiva y comercial).

La internacionalización también impacta, y tiene de hecho especial incidencia, en la gestión de Recursos Humanos. Es importante tomar conciencia de que este proceso lo desarrolla, precisamente, el equipo humano de la empresa y es, por ello, por lo que este departamento debe entrar en juego desde el inicio.

Entre otras, las funciones de RRHH en este proceso deben ser:

Participar en las decisiones estratégicas relacionadas con la internacionalización de la empresa, aportando la visión del área de RRHH, exponiendo y controlando todos los factores que deben tenerse en cuenta y evitando así, a posteriori, tener que resolver asuntos sobre la marcha e improvisar soluciones.
Identificar el talento adecuado para asumir las asignaciones en el exterior. Realizar una evaluación del personal de la empresa identificando a aquellas personas con suficiente experiencia, madurez profesional y capacidad de adaptación.
Anticiparse a las necesidades futuras con un nuevo enfoque en la selección de personal. Cubriendo las vacantes con personas con perfil potencial de desarrollo de una carrera internacional o personal de departamentos staff que, si bien a priori podemos no tener previsto que salgan fuera, deben tener conocimientos, competencias y habilidades que les capaciten para atender las demandas del exterior.
Transmitir los valores de la organización a las nuevas filiales que se vayan creando sin perder de vista su idiosincrasia (aspectos culturales, sociales y forma de trabajar) Unificar, en la medida de lo posible, pero admitiendo una adaptación local para asegurar el éxito. Visión global respetando lo local.
Consolidar la cultura internacional en la organización. Implicar a todos los profesionales, de cualquier área y nivel, en la internacionalización, haciéndoles partícipes de la nueva estrategia y de los cambios que conlleva. Asimismo, es necesario hacer comprender los nuevos requerimientos que, a nivel profesional, conlleva la internacionalización.
Colaborar en la mejora de las comunicaciones entre diferentes sedes. Es necesario establecer procesos y canales de comunicación adecuados evitando el ” Out of sight, Out of mind”, es decir, evitando que los trabajadores desplazados se sientan aislados o abandonados.
Desarrollar políticas generales de movilidad internacional que cumplan con los objetivos internos de la empresa y con las regulaciones vigentes y que, a su vez, contribuyan a la reducción de costes.
– Y por último, y fundamental, mejorar la competencia de los trabajadores a través de la formación. Cuando una empresa comienza un proceso de internacionalización, sus trabajadores pueden mostrar muy buena voluntad, y sacar adelante el trabajo, pero pueden depender de un conocimiento limitado que puede impedirles evolucionar. La formación de los recursos implicados en el proceso, en las distintas áreas, se hace imprescindible para asegurar la competitividad en los nuevos mercados.

Se suele caer en el error de pensar que la función de Recursos Humanos se limita, en el proceso de internacionalización de la empresa, a la gestión de la movilidad geográfica de los trabajadores pero, como se puede comprobar, su participación es mucho mas amplia.