Aviso a seguidores

Hola,

Os sorprenderá una entrada en este blog después de tanto tiempo. Pues sí, lo he tenido abandonado.
Desde hace tiempo le doy vueltas a qué hacer con él.
La realidad es que cuando abrí el blog lo hice como herramienta que me ayudara a conseguir una serie de objetivos profesionales que me marqué en su día. Siempre me gustó escribir y me pareció buena idea apoyarme en la palabra para conseguir mis metas.
Por eso, nació este blog de contenidos relacionados con la Gestión de personas. Sin embargo, la vida da muchas vueltas y mi trayectoria profesional tomó un desvío y ya no camino por el mundo de los Recursos Humanos.
Ahora formo parte de un proyecto ilusionante que en mi caso tiene que ver con formación e internacionalización de empresas.
Debo decir que, en su momento, este blog cumplió la función para la que lo abrí pero que ha perdido el sentido para el que fue creado.
Lo dejaré abierto, y mi intención es escribir de nuevo, pero será, en ese caso, un blog más personal sin la linea de contenidos que tenía desde su origen. Y probablemente sin una periodicidad fija (aunque en eso…no va a variar mucho porque tampoco la tenía).
Este mensaje es un aviso, por si a alguno de vosotros ya no le interesa seguir este blog.
Y es también un mensaje de agradecimiento por haber estado ahí, por leer mis entradas, por compartirlas, por vuestros comentarios…
Un abrazo,
Reyes

Fuerza y honor, a mi señal ira y fuego!!!

Todo el mundo sabe que un grupo es un colectivo de personas que se relacionan, son interdependientes y comparten objetos de interés o trabajan juntos por una misma meta.

La clasificación más habitual de los grupos es diferenciarlos en formales e informales. Los grupos formales son los definidos por la estructura de una organización, con asignaciones determinadas de funciones. En ellos, el comportamiento de los individuos se dirige a la consecución de las metas de esa organización.
En cambio, los grupos informales son alianzas, formaciones naturales, sin una estructura formal, que surgen en respuesta a una necesidad social o a un interés común. Un completo análisis de los grupos, sus etapas de desarrollo, clasificación, sociometría, etc. lo realiza Juan Manuel Cárdenas Rovira (Universidad tecnológica de Veracruz).

Hay muchas razones por las que las personas nos unimos en grupos. Pertenecemos a varios y cada uno de ellos nos aporta beneficios diferentes. Entre estos motivos encontramos las similitudes culturales, la seguridad, el estatus, un mayor poder para conseguir las metas, etc. Sin embargo, hay una razón muy importante también. La fuerza. No todas las personas se encuentran en el mismo estado anímico en el mismo momento, por lo que si a un miembro del grupo le fallan las fuerzas, los demás pueden “tirar para arriba con él”.

Si uno de los integrantes lanza una señal, planteando un nuevo objetivo que lleve a la meta, todos deberían luchar con intensidad, sentir el honor de cumplir los deberes respecto de los otros y de uno mismo, sobre la base de un arraigado convencimiento de que es posible alcanzar las metas si trabajamos con determinación para conseguirlas. En todos los grupos, debería existir una norma básica para coordinar esfuerzos. “Estoy contigo, y no contra ti. Si tú ganas yo gano”.

Pero ¿Quién da la señal? No tiene que ser necesariamente la persona que ejerce de líder, cualquier miembro del equipo debería ser respaldado cuando lanza un mensaje o necesita colaboración, independientemente de la altura a la que se encuentre su casilla en el organigrama o el tiempo de antigüedad en el grupo. Deberíamos escuchar más a menudo las señales e intuirlas incluso cuando no se nos lanzan explícitamente.

En cualquier relación en la que exista una meta común, sólo con nuestros actos y sin necesidad de palabras, deberíamos estar expresando continuamente a los demás que:

“Iré delante de ti, cuando necesites que te abra camino”
“Caminaré a tu lado, para avanzar juntos”
“Iré detrás de ti, para empujarte, cuando sientas que te fallan las fuerzas”

El título de ese post es una de las frases célebres de la película Gladiator. Y es una expresión de ánimo con la que Maximus, general del Imperio Romano, se dirige a sus tropas antes de una batalla.

Y hay una batalla en la que todos podemos luchar. Con fuerza y honor. Con ira y fuego… pero en el sentido de darlo todo para ganarla.

Médula para Mateo es un grupo de personas unidas por un fin. Personas que en muchos casos no se conocen pero que, ante la señal de la familia de un niño que necesita un trasplante de médula, se implican con toda su fuerza.

Tú también puedes formar parte de este grupo, de este equipo, y colaborar. Pincha en el siguiente enlace para ver cómo hacerlo o crea tu propia manera.

Médula para Mateo. Ayúdanos a difundirlo.

Yo recibí “una señal” a modo de mail. Y decidí luchar en la batalla de salvar vidas. Por favor, únete a nosotros y atiende ahora tú mi señal. Ayuda a Mateo, a todos los Mateos que esperan.

Por Mateo, ira y fuego!!!
Captura-de-pantalla-2013-08-09-a-las-17.55.31

Déjennos ser felices workaholics.

trabajo_vacaciones

Workaholic es un término del que todos hemos oído hablar ya en demasiadas ocasiones y se ha escrito mucho.

Un Workaholic es un adicto al trabajo. Y quede claro que no es mi intención con este post quitarle importancia a esta adicción, ya que es una patología que en muchas ocasiones debe ser tratada por especialistas. Por un lado, el estrés y el agotamiento pueden afectar de forma seria al trabajador. Por otro, las personas que lo sufren van perdiendo estabilidad emocional y su vida social se puede ver perturbada gravemente.

Para las personas que son adictas al trabajo, el trabajo constituye el centro su vida y resta importancia a todo lo demás, incluida la familia, el ocio y la vida social. El hecho de llevarse trabajo a casa es algo que resulta habitual.

Pero, me pregunto. ¿El hecho de que una persona tenga como centro de su vida su trabajo es necesariamente malo? ¿El hecho de llevarse trabajo a casa por sí mismo es un problema?

Es un problema si este “enganche” supone una fuente significativa de malestar para el individuo o interfiere en el funcionamiento social, laboral y/o en su actividad diaria. Pero ¿y si esto no es así? Si, por ejemplo, “trabajar mucho” no interfiere en nuestra vida en pareja de forma negativa, no interfiere negativamente tampoco en el rendimiento en nuestro trabajo ni dejamos de cuidarnos, ¿por qué hay que dar explicaciones del motivo por el que trabajas un domingo o te conectas en vacaciones? ¿Y si resulta que a alguien le gusta lo que hace o, aunque no le guste tanto, le gusta intentar la perfección y le dedica a todo más horas de las “normales”? ¿Y si a alguien le genera más estrés “perder la vida” viendo una película mala de domingo por la tarde en la tele que echar la tarde en un proyecto?

Muchas veces, cuando para alguien es importante “trabajar” ya es tildado de workaholic del tirón. Se generaliza de inmediato, sin comprobar si “trabajar mucho” es negativo o no en su vida.

Hay veces que, a los “supuestos” workaholics, más que trabajar, lo que realmente les genera tensión es explicar a los demás, continuamente, por qué se han levantado temprano para revisar los mails (en vacaciones, antes de disfrutar del día). Les estresa explicar por qué después de cenar les gusta “seguir leyendo de lo suyo” o conectarse a las redes sociales para estar actualizado (y que les gusta más que leer una novela). Y qué decir del agobio de tener que mirar los correos entrantes a escondidas, en el móvil (por ejemplo en la cocina), para no parecer un loco que no sabe desconectar.

Parece que si no te importa “alargar el horario supuestamente adecuado”, debes disculparte por ser “alguien que no sabe vivir la vida”. A lo mejor, nadie se plantea, que el trabajo es tu forma de sentirte bien y forma parte de tu forma de vivir la vida. Que cada avance es tu gran momento.

Este post es una petición en defensa de este colectivo en el que me incluyo. No tendremos más remedio que aceptar el “título impuesto” pero si no nos ven mal, por favor, déjennos ser felices workaholics entonces. La que se levanta temprano, acuesta tarde o trabaja en vacaciones, soy yo. Y lo peor de todo (o lo mejor) es que encima va y me gusta.

(Por cierto, y aunque me he traído el portátil conmigo en vacaciones en contra de todas las recomendaciones habituales, ahora me bajo a la playa con la satisfacción de haber retomado mi Blog, y eso no tiene precio)

La insociabilidad de la sociedad del networking

tumblr_krds7e4nVz1qz8dzoo1_400[1]
El tema de este post no está relacionado directamente con los Recursos Humanos (orientación de mi Blog) pero sí tiene que ver con las personas y con la forma en la que se relacionan entre ellas.
La estructura del mismo es también más sencilla de lo habitual y no tiene moraleja final. Me gustaría que cada cual saque sus propias conclusiones así que me limitaré a exponer una situación y dar una pequeña pincelada de mi impresión sobre la misma.

Antecedentes.-
– Realizo un curso en Madrid dos días: miércoles y jueves. Voy desde Sevilla y me alojo en un hotel. Salgo a cenar sola la noche del miércoles.

Hechos.-
– Entro en un bar y miro la carta. Aunque tienen una extensa variedad de raciones, sólo hay dos tipos de tapas: Pincho de tortilla y croquetas. Las pido. A pesar de la buena pinta que tiene todo lo demás, una ración para mi sola es mucho.

– Miro a mi alrededor. En el bar hay grupos y parejas, pero hay dos personas más que cenan solas como yo. Son dos hombres trajeados (probablemente pasando unos días en Madrid por trabajo) y han pedido lo mismo que yo. Es obvio que tampoco tienen con quien compartir. Por casualidad, también, los tres hemos pedido una copa de vino y supongo que se trata, como en mi caso, de un pequeño capricho tras un día largo. Un vinito para relajarse un poco.

– Sigo observando y bajo a mayor detalle el análisis de la situación. ¿qué hacemos los tres mientras cenamos? Mirar el móvil, matar el tiempo, buscar compañía al otro lado de la pantalla.

Pensamientos.-
– “Si no fueran a pensar nada raro de mí, les propondría cenar juntos, compartir raciones y charlar. Cenar bien y, además, en compañía”

– Me río sola. Sigo pensando. “Puede que incluso alguno de ellos sea contacto mío en Linkedin” “De esos que un día agregué pero realmente no conozco”, “Puede que sea su seguidora en Twitter pero no los haya visto nunca” “O puede que me sigan a mí”.

– Continuo pensando “Probablemente cuando miran sus móviles estén en alguna de estas redes, haciendo nuevos contactos virtuales”.

– “Probablemente son personas muy interesantes de las que se puede aprender mucho. Posiblemente fuera muy enriquecedor escuchar sus experiencias”

– “Quizá, en breve, publicarán un post en sus blogs o abrirán un debate en Linkedin del que podré aprender”. “Quizá compartan alguna reflexión interesante en un tweet que retuitearé al instante”

Continúan los hechos.-
Termino de cenar. Pago. Me voy. Me cruzo en la puerta con otra persona que entra sola en el bar. Aunque no me quedo a esperar a ver qué hace, estoy casi segura de que, en unos minutos, pide un pincho de tortilla, unas croquetas, una copa de vino y… saca el móvil. Y contacta con alguien, virtualmente.

A mí, cuanto menos, me resultó triste.

Equivócate tú. Con criterio propio.

Cuando te incorporas a un grupo nuevo para ti (un equipo de trabajo, un grupo de amigos, etc.) alguien te introduce, y te presenta ante sus miembros, y te indica, a su vez, quien es cada uno de ellos.

Posteriormente, casi siempre hay otra persona (o la misma) que, “a modo de favor” y sin tú solicitárselo, te amplía la información inicial proporcionándote una descripción sobre si son de tal o cual forma y te revela con quien puedes relacionarte o de quien es mejor que te alejes. Esta persona, cuya intención es “ayudarte”, suele aderezar y dar énfasis a sus percepciones particulares con alguna historia que las corrobora. Normalmente, son historias no vividas en primera persona sino historias escuchadas a otros, historias “adquiridas” de “segunda o tercera mano”.

Esta práctica es muy común en el mundo laboral. Cuando te incorporas a una empresa, puedes tener o no un Plan de acogida oficial pero casi seguro que tienes un Plan de acogida informal. Es cuestión de días. En cuanto vas conociendo a personas dentro de la organización, aparecen tus “salvadores”. Aquellos que sienten la necesidad de protegerte (no se sabe muy bien por qué), advertirte de con quien debes tener cuidado o aconsejarte sobre a quién debes o no contarle qué. Incluso se atreven a apuntar quién es mejor o peor persona.

A medida que va pasando el tiempo, en nuestra relación con los demás y sin darnos cuenta, esa opinión interfiere como un sesgo. En el día a día, en lugar de generar nuestra propia impresión de las personas basada en nuestra experiencia, acabamos buscando datos, o esperando reacciones, que ratifiquen aquello que nos dijeron.

En un ejercicio de autocrítica diré que, en mi trayectoria profesional, he cometido dos grandes errores. En determinados momentos, he sentido la necesidad absurda de “salvar a otros” dándoles mi particular visión de otras personas y “me he dejado arrastrar por las percepciones de otros” juzgando, como buenas o malas, a personas de las que no tenía datos suficientes para tener una percepción propia.

Sin duda, me arrepiento de ello porque, sin un criterio propio:

– He admirado a personas que el tiempo se ha encargado de demostrarme que no merecen la pena (personal o profesionalmente)…para mí. Quizá sí para otros.
– He juzgado negativamente a personas que el tiempo se ha encargado de demostrarme lo extraordinarias que son (personal y profesionalmente)…para mí. Quizá no para otros.

Con esto no pretendo decir que considere mala opción escuchar la opinión de otros. El error es dejarse influenciar y asimilar su opinión como propia, sin más, o pretender que otros asuman la nuestra sin cuestionarla.

En muchas ocasiones nos equivocaremos en el juicio que hagamos de las personas con las que trabajamos pero es mejor que nos equivoquemos nosotros. Tendremos nuestros propios argumentos de por qué creímos o entendimos que alguien era diferente a como después descubrimos que es. Y será más fácil asumir nuestro error y volver a empezar de cero en nuestra relación con ellas.

Dejándote llevar e influenciar por las impresiones de otros, puedes alejarte de personas que aportarían un gran valor a tu vida personal y/o profesional.
¿A cuanta gente interesante te habrás perdido ya?

Someone like you

Esta podría ser el tipo de carta que un empresario, directivo o mando intermedio podría enviar (si su orgullo se lo permitiera) a un trabajador de la empresa que se marchó voluntariamente un día. Una carta escrita cuando ya pasó el tiempo y, por tanto, el resentimiento, y entendió lo que había perdido y por qué.

“Hola,
Hace tiempo ya que no te vemos aunque es normal que no hayas vuelto a pasar por aquí desde que te fuiste. Sabemos de ti por contactos comunes y porque, quieras o no, indirectamente, con las redes sociales es fácil mantenerse al tanto. Y también, para qué ocultarlo, porque seguimos tus pasos.
Sabemos que estás contento con tu nueva posición. Que has tenido suerte de incorporarte en una empresa que aprecia tu trabajo, que ha sabido reconocer lo que vales profesional y personalmente.
Desde que te fuiste, cada día echamos de menos tu presencia, tus ideas, tu optimismo, tu impulso. Ese impulso que, siendo justos y echando la vista atrás, minamos nosotros. Nos hemos dado cuenta, tarde, de que casi destruimos esa habilidad innata que tenías para hacer propuestas, ese espíritu constructivo y esa energía positiva con la que llegaste. Entraste en una empresa donde reinaba el color gris y nos prestaste tu paleta de colores para cambiar la visión de las cosas. Pero lejos de usarla convenientemente, te devolvimos tu paleta entristecida también (fuimos gastando tus colores sin ofrecerte nada a cambio para que pudieras reponerlos). Y empezaste a pintar tu trabajo en tonos neutros, ni alegres ni tristes. Lo más que podías ofrecernos era afrontar tu actividad desde un “blanco” insulso, desde un propósito insustancial (“hacer lo justo para mantener tu trabajo”).
Lo peor de todo es que, además, al final, te valoramos por ello. Juzgábamos que vinieras cada día por inercia, sin motivación y que hubieras dejado, poco a poco, de generar impulso. Dejó de gustarnos lo que ofrecías a la empresa, sin plantearnos quien te llevó a tener esa actitud.
Pasaste del color al blanco y cuando ya ibas de camino al gris, te diste cuenta de que no querías llegar a eso. Querías un trabajo al que acudiera, cada día, tu cuerpo y tu alma y ya sólo venía tu cuerpo. Y honestamente te fuiste. Nos dijiste adiós.
En aquel momento no entendimos nada de los motivos que alegabas para marcharte. No entendimos por qué considerabas que tu etapa con nosotros había acabado y que debías hacerlo: Irte. Ahora, con distancia temporal, al menos yo, personalmente, lo entiendo. Y no voy a entrar en justificaciones. Solo voy a decirte que lo entiendo.
Me despido recordando una frase de la famosa canción de Adele. “Never mind, I’ll find someone like you”.
Me la repito continuamente cuando pienso que, en gran parte, fui responsable de que te fueras. Y no me la repito porque la crea sino para convencerme a mí mismo de que encontraré a alguien como tú.

Fdo: Un idiota que te dejó marchar mucho antes de haberte ido”.

En estos momentos, muchos empleados, independientemente de su situación laboral y de su motivación, no se van voluntariamente de las empresas porque no hay muchas opciones laborales en el mercado. Pero los ciclos económicos cambian y la situación de las empresas mejorará (esperemos que más pronto que tarde) por lo que debemos preguntarnos:

– ¿Estamos ya “dejando marchar” a nuestros equipos? ¿Cuál es su nivel de compromiso actual? ¿los implicamos en los objetivos?
– ¿Están en estado de “desconexión” aunque vengan cada día? ¿nos esforzamos por mantener un clima de comunicación?
– ¿Minamos, día a día, su ilusión con la excusa de la crisis? Pedimos esfuerzos extra continuamente pero ¿usamos alguna vez la palabra mágica “gracias”?
– ¿Nos arrepentiremos, en el futuro, de perder a nuestros empleados más valiosos por nuestra manera actual de actuar?

Recientemente he leído en un post, que os recomiendo, de Francisco Alcaide 125 reflexiones para el año 2013 la siguiente cita:

“Dentro de un año te arrepentirás de no haber empezado hoy” (Karen Lamb).

Preguntémonos qué podemos hacer ya HOY por la felicidad laboral de las personas que forman nuestro equipo.

Tendencias de temporada en Recursos Humanos

Me interesa el mundo de la moda y, por muy extraño que parezca, encuentro muchas similitudes entre ese mundo y el de Gestión de personas.

En el mundo de la moda, cada nueva temporada, se estrenan tendencias. Las propuestas de la pasarela marcan lo que tienes que llevar para estar “in”. Estas propuestas se trasladan rápidamente a la calle y parece que determinadas prendas clave deben pasar a formar parte de tu armario.

Pero ¿Quién crea las tendencias? Leí recientemente, que el uso de algo nuevo lo comienzan los denominados “iniciadores”, personas a las que les gusta diferenciarse, que se atreven a llevar algo que no lleva nadie y que toman la decisión de hacer o consumir algo por sí mismos sin que nadie se lo diga. El resto de la sociedad percibe lo que esos iniciadores llevan y, si se identifican con ellos, se extiende su uso.

Este reducido grupo de iniciadores deben tener influencia sobre otros y que otros les sigan. Son referencia en diferentes ámbitos, como, por ejemplo, el alumno de instituto que es original y al que se le copia lo que viste o el famoso al que se le copia el peinado, etc. Es a este grupo de personas a quienes las empresas siguen para tratar de adivinar qué puede ponerse de moda.

Una vez detectadas las tendencias, la intención de las empresas es colonizar a los “early adopters”, el grupo de consumidores que son los primeros en comprar lo que sale al mercado. Después, el objetivo final es conseguir negocio pasando de ese reducido grupo de compradores pioneros al público general.

En el mundo de los Recursos Humanos también hay tendencias. Sobre todo en cuanto al uso de conceptos. Los hay que “se llevan” por temporadas y que, de repente, todo el mundo usa. Y también, a veces, parece que no terminamos de ponerle nombre a las cosas. Ni siquiera tenemos claro como llamar a nuestro departamento en la empresa, habiendo pasado por denominaciones como Dpto. de Personal, de Recursos Humanos, de Gestión de personas, de Capital humano, etc. en función del momento.

Como en la moda, también son determinadas personas las que crean las tendencias. Son personas de referencia, de determinado estatus en la profesión. Nos fijamos en ellas y extendemos sus mensajes de forma inmediata vía artículos en la red, posts en blogs, tweets, etc. Está claro que los “early adopters” también existen en lo profesional. Como explica el antropólogo Juan Luis Chulilla, “con las redes sociales llega mucha más información y a una gran velocidad, y basta con que un grupo de personas comience a retroalimentar una realidad para que se extienda” y una frase o un concepto se convierten en moda.

Por ejemplo, hemos pasado de leer en todos los foros que “Los empleados son el principal activo de una empresa” (frase ya muy manida) a explicar cómo “La gestión del talento en nuestras organizaciones es clave para la competitividad de las empresas”. Lo más “in” ahora en Recursos Humanos es la palabra Talento. “Atraer y retener talento, desarrollar talento clave, etc.”. Se nos llena la boca al hablar del talento pero ni los trabajadores llegaron a ser considerados de verdad el principal activo de la empresa en muchas organizaciones (cuando la frase estaba tan de moda) ni cuidamos como debiéramos del talento ahora.

Al igual que la moda facilita proximidades y un sentimiento de pertenencia a grupos, en las distintas profesiones también necesitamos vínculos. El uso de un lenguaje común ejerce esta función. También estamos “in” o “out” en función de como nos expresamos en nuestro ámbito profesional.

Sin embargo, a pesar de que los conceptos y palabras que se usan son muy importantes, lo relevante es la capacidad de los profesionales de recursos humanos de aplicar el mensaje que esas palabras transmiten. Lo importante no es elaborar un discurso perfecto. Lo importante es actuar. Aplicar la teoría en la práctica. Aplicar ese mensaje en la vida real, en nuestras organizaciones.

A veces, en eso también existen similitudes entre el mundo de la moda y el de Recursos Humanos. Con frecuencia, nos quedamos en lo superficial.

No dejemos que todo se quede en el uso de bonitas y novedosas palabras. Las modas pasan, los hechos permanecen.

 

 

 

Choque de valores

Cuando te inicias en el mundo de los Recursos Humanos, puedes provenir de titulaciones muy diversas  (psicología, relaciones laborales, derecho, etc.) y, tras haber llegado de una forma directa o indirecta a decantarte por la gestión de personas dentro de las organizaciones, decides completar tus estudios ampliando tus conocimientos con formación de postgrado o cursos especializados.

En esta formación, te presentan la versión más positiva de esta área. Recursos Humanos es un área estratégica que aporta valor a la organización y que se encarga de alinear a los profesionales con las metas organizativas, desarrolla y moviliza a las personas para cumplir los objetivos, mejora la comunicación transmitiendo confianza, y un largo etcétera.

Lamentablemente, la realidad existente en muchas empresas no encaja del todo con esta visión optimista que se nos ofrece en la teoría. Cuando pasas a la práctica ahondas, poco a poco, en la cara menos amable de los Recursos Humanos, descubriendo que, quizá, nos vendieron un poco de humo en aquellas clases y que toca enfrentarse a la verdad.

Podemos exponer multitud de ejemplos de pequeñas imposiciones empresariales en el día a día que debemos ir bandeando y que son la cara “b” de lo estudiado sobre el papel. Por ejemplo, te pueden exigir silencio en contra de tu opinión de que la comunicación es la base de la confianza, se aprueban subidas salariales personalizadas que potencian la falta de equidad y la desmotivación (en contra de tu propuesta de compensación alineada con la estrategia del negocio), se establecen normas de control cada vez mas estrictas opuestas a tu planteamiento de potenciar la flexibilidad y la autonomía basada en la responsabilidad, etc.

En esta realidad cotidiana, tu imagen inicial de los Recursos Humanos se va difuminando pero asumes esas pequeñas renuncias por dos motivos principalmente. Uno, porque es complicado, en muchos casos, cambiar la cultura empresarial (o de ciertos empresarios más bien) y dos, porque, a pesar de todo, hay otras muchas cosas que sí estás consiguiendo y esos pequeños logros te empujan a seguir adelante.

Sin embargo, hay veces que te enfrentas a una determinada situación o petición concreta que te pone entre la espada y la pared, encontrándote ante exigencias que contradicen tus principios y valores personales. Digamos que Recursos Humanos es un departamento muy expuesto, en ocasiones, a servir a intenciones o propósitos no muy éticos o adecuados.

Y es en estos casos, cuando te enfrentas a determinadas peticiones,  donde cobran importancia los valores personales. Estos residen en la voluntad y se demuestran en tu conducta ante las distintas circunstancias que la vida te plantea.

Si, desde tu posición, te exigen contribuir a intereses o propósitos que no compartes, mi propuesta es:

–          En primer lugar, defender tu posición acerca de cómo hacer las cosas de manera adecuada, argumentándola convenientemente y explicando las consecuencias y resultados positivos de lo que para ti es el modo correcto en que se debe proceder.

–          En segundo lugar, si tus argumentos no son estudiados ni tu propuesta aprobada y  te exigen una “lealtad” mal entendida (forzada y basada en el miedo) y una determinada actuación en contra de tus principios, sólo cabe tomar una decisión muy personal: Renunciar a tus valores y principios o ser fiel a los mismos, aunque ser fiel a ti mismo  conlleve irremediables consecuencias negativas para ti.

A pesar de su importancia, y al igual que ocurre con la cara “b” de los Recursos Humanos, los valores universales como Honestidad e integridad, responsabilidad y respeto no suelen enseñarse tampoco en las escuelas de negocios. Los valores personales se forjan habitualmente en la familia y los vas asimilando a lo largo de la vida, siendo los que motivan tus decisiones cotidianas.

Son tus valores personales los que te definen como persona por lo que es importante recordar que “Si pierdes la lealtad hacia ti mismo, lo pierdes todo”.

Frustradores de sueños versus Ángeles

La mayor parte de las personas tenemos dos vidas paralelas: una vida real y otra imaginada. Mientras vivimos por inercia nuestra vida real, resultado de decisiones pasadas, pensamos continuamente en qué nos gustaría hacer o quienes querríamos ser en realidad ahora.

A veces, por un pequeño instante y  de forma casi imperceptible, sonreímos para nosotros mismos en respuesta a una serie de ideas pasajeras que cruzan nuestra mente. Ideas que conllevan rediseñar nuestra vida de algún modo. Y lejos de analizar por qué sonreímos, impedimos rápidamente que esos pensamientos se instalen en nosotros, evitando así enfrentarnos a una más que probable sensación de fracaso personal y/o profesional.

Puede que, de repente un día, estemos más receptivos y realicemos una pausa para escucharnos. Incluso puede que proyectemos mentalmente cuales serán los pasos que nos conducirán a llevar a cabo nuestro nuevo reto, que visualicemos el objetivo cumplido y que, sin más dilación, decidamos emprender el camino hacia su consecución.

Llegado este momento,  lo lógico sería compartir nuestro sueño, compartir con otros la valentía de dar el paso de ser nosotros mismos por una vez.

¡Cuidado! Es aquí donde terminan muchos sueños.

Cuando decides contar tu nuevo proyecto profesional o de vida, y también en la senda hacia su logro,  encontrarás dos tipos de personas: “Frustradores de sueños” y “Ángeles”.

Identificarás a los  FRUSTRADORES DE SUEÑOS porque son especialistas en poner obstáculos. Oyen y, de forma inmediata, te invitan a continuar con tu vida actual, con la “buena” intención de evitarte un fracaso (aunque el peor de los fracasos sea, siempre, el no intentarlo).

Son personas que infunden en los demás el miedo a vivir. Consideran mejor ser un autómata que imita los movimientos de un ser animado que vivir de verdad una existencia propia. Y se caracterizan por su enorme poder de convicción. Si te dejas guiar por ellos, casi sin darte cuenta, habrás abandonado tu sueño con la seguridad de que haces lo correcto.

Los ÁNGELES, por el contrario, escuchan antes de dar su opinión. Se alegran por ti, te apoyan, te dan un abrazo y te desean buena suerte. La intención de sus críticas es ayudarte a mejorar, a superar las limitaciones que el diseño de tu nuevo proyecto de vida tiene. Exponen lo que piensan de verdad, aunque te moleste, pero sin apagar tu ilusión.

Son personas que infunden en los demás la valentía de vivir y, cuando el miedo te frena y piensas en abandonar, te prestan sus alas y te ayudan a volar.

Nadie puede asegurarte que cumplirás tus objetivos, o que llegarás a la meta que te has planteado, ya que hay muchos y muy variados factores que pueden influir en el éxito de cualquier proyecto. Pero en el camino hacia tu propia vida, hay algo que depende únicamente de ti:

Huye de los frustradores de sueños  y rodéate de ángeles.

Networking femenino

Llevo tiempo pensando en escribir sobre este tema y me decido a hacerlo hoy, el día en el que se debatía la imposición de una cuota femenina en los consejos de administración de las grandes empresas (finalmente la CE no obligará a las grandes compañías a ocupar con mujeres un 40% de los puestos de consejero).

Y es que me llama poderosamente la atención la proliferación de redes profesionales dirigidas únicamente a mujeres (networking femenino), asociaciones de emprendedoras, instituciones pro-directivas, blogs de contenidos profesionales para consejeras, etc.

Los objetivos que, en líneas generales, plantean son:

–         Que las usuarias puedan desarrollarse profesionalmente de forma más rápida y eficaz.

–         Acceso igualitario a puestos de trabajo en general y puestos directivos en particular.

–         Acercar a las usuarias las herramientas necesarias para lograr mayor visibilidad.

–         Ayudar a las mujeres emprendedoras a lanzar o consolidar sus proyectos.

Como profesional del área de Recursos Humanos, y como mujer, tengo claro que aun no existe una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el mundo laboral y empresarial pero ¿contribuyen estas redes  femeninas a acortar distancias? Personalmente creo que no.

A mi juicio, el acceso igualitario no se consigue con políticas de cuotas de participación como la que se debatía hoy (eso es imponer, no acceder de forma igualitaria) y tampoco se consigue rodeándose únicamente de “iguales”. En relación a los objetivos de estas redes, anteriormente detallados, mi opinión es que:

–         El desarrollo profesional es mas completo si se produce en la diversidad. El verdadero desarrollo, tanto personal como profesional, se obtiene cuando se aborda cada cuestión desde diferentes ópticas y enfoques. Las diferencias permiten que las personas se complementen, y potencien sus capacidades, favoreciendo el desarrollo.

–         El acceso igualitario a cualquier puesto de trabajo debe basarse en la efectiva captación del talento por parte de las empresas, es decir, en la idoneidad del candidato para ocupar una determinada posición. No existe igualdad en una oferta dirigida, en exclusiva, a candidaturas femeninas y la empresa que cuelga sus ofertas en estas páginas puede estar perdiendo al candidato más adecuado.

–         No se consigue mayor visibilidad limitando la red de contactos. No hay que cerrar puertas ni limitar el número de personas que puedan buscarte y encontrarte, ayudarte a mejorar profesionalmente y promocionarte.

–          Todas las personas con vocación emprendedora, se enfrentan a dificultades para hacer realidad su idea de negocio  o mejorar sus proyectos empresariales, no siendo, en mi opinión, mayores en el caso de las mujeres. Existen, además, multitud de programas de apoyo empresarial para este colectivo.

Entendiendo una Red profesional como un “vínculo establecido entre un conjunto de profesionales que presentan intereses similares en el ámbito laboral y/o empresarial y cuyo fin es favorecer la ampliación de la red de contactos, colaborar con los demás, establecer alianzas e intercambiar conocimientos”, no hallo la necesidad de la creación de estas redes profesionales formadas por y para mujeres.  Es más, incluso las encuentro perjudiciales por el mensaje indirecto que transmiten de “no podemos llegar sin necesidad de apoyo extra”.

Considero que las personas con talento son capaces de competir en la diversidad y crecer profesionalmente, independientemente de su género.