Planes de recolocación. Un gran negocio surgido de la crisis.

En la última reforma laboral se incluyó la obligatoriedad, por parte de la empresa, de ofrecer un plan de recolocación externa para los empleados que quedan desvinculados en un proceso de despido colectivo (que afecte a más de 50 trabajadores). Este debe contener medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.

No debiéramos ver este requerimiento legal como un coste sino como una aportación al empleado, una ayuda para afrontar la nueva etapa a la que se enfrenta. No entraré, por tanto,  a debatir en este post si realmente debe ser una obligación para la empresa este ofrecimiento. Ya que lo es, entraré solamente en la forma de cumplir dicho requerimiento.

El único modo que permite la legislación actual es contratando la realización de este Plan de recolocación con alguna de las empresas autorizadas por el Servicio Público de empleo estatal. Y es en esta exclusiva lista donde, a mi parecer, radica el problema.

Cuando una empresa se encuentra en la situación de tener que afrontar un despido colectivo, aquella persona encargada de pedir presupuestos, sobre todo si es la primera vez que toma contacto con este tema, se asombrará mucho cuando comience a recibirlos. Más si cabe cuando los analice, compare y compruebe que todos oscilan más o menos en el mismo intervalo, clasificable cuanto menos como “desorbitado” sin que ese elevado coste suponga necesariamente que los programas de estas empresas aporten un valor añadido respecto a otras posibilidades que podrían plantearse.

Esta experiencia, por la que he pasado personalmente, me hace reflexionar acerca de otras posibilidades que garantizarían al trabajador una orientación adecuada que facilite su incorporación al mercado laboral. No dudo de la calidad de los servicios de las empresas autorizadas, que cuentan en la mayoría de los casos con una dilatada experiencia en este campo, pero, desde mi punto de vista, el requerimiento de la legislación debería basarse exclusivamente en los contenidos fundamentales de esta orientación, dejando, sin embargo, más vías abiertas para que las empresas afronten dicho proceso.

Existen alternativas que podrían resultar menos costosas para las empresas que pasan por una situación de crisis y que, por ello, se ven obligadas a acometer dichos procesos de despido colectivo. Una de ellas, la posibilidad de contar con los múltiples servicios de orientación estatales gratuitos e instituciones existentes. Otra, autorizando a las empresas a contratar directamente orientadores, opción que permitiría además, una mayor coordinación con el departamento de recursos humanos de la empresa que conoce los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesional de los trabajadores y podría aportar valor durante el proceso de orientación a los mismos.

Francamente, no creo que a corto plazo se revise este apartado de la ley, cuya entrada en vigor está aun tan reciente.  Esperemos que con el paso del tiempo se vaya liberalizando este sector de manera que las empresas afectadas se pueden beneficiar de las ventajas de la libre competencia. Mientras tanto, este es, sin duda, un gran negocio surgido de la crisis.

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2 comentarios

  1. Cynthia

     /  29 octubre, 2012

    Hola Reyes!! Interesante reflexion respecto a los planes de recolocación privada.Haces mención a recursos de la administración pública y la contratación dentro de la misma plantilla de la empresa de la figura del consultor de outplacement.

    Me cuesta ver ese planteamiento.Por un lado los servicios públicos de empleo flojean en tener la capacidad de trabajar de una forma personalizada y con los requerimientos de cada empresa y perfil de las personas “afectadas por el ERE” en todos los dispositivos que necesitan( acogimiento,diseño de plan personalizado de acompañamiento,formación recualificadora e intermediación y prospección laboral).

    En el segundo punto: la figura del consultor interno,me cuesta ver como hacer entender a una empresa que va a desvincular a una gran parte de su plantilla que contrate de forma interna un perfil para ello,ademas que un solo consultor sería complicado que pudiera trabajar de forma tan efectiva y aprovechando las sinergias de un equipo multidisciplinar de profesionales en el proyecto y con el respaldo de una empresa con las infraestructuras preparadas para servicios como el de recolocación.

    En lo que muy bien apuntas,el mercado de las “Agencias de Colocación” se ha disparado recientemente,lo que requiere de una búsqueda y análisis rigurososo de quien será el mejor proveedor de este servicio.

    Aprovecho para felicitarte por el blog,tanto por su estética y diseño como por la temática de los contenidos.

    Un Saludo desde Galicia ;))

    Cynthia

    Responder
  2. Estoy de acuerdo contigo en que los servicios públicos flaquean pero entiendo que no debiera ser así. Me parece triste que lo asumamos (yo también lo hago). En la segunda opción, yo he tenido que contratar estos servicios en un proceso de ERE y creeme que estaría dispuesta ( si se hubiera podido) a contar con consultores internos contratados por la empresa ( no necesariamente uno sólo, sino el equipo necesario con las competencias que se requieren). Consultores especializados que junto al apoyo del departamento de RRHH podrían haber hecho una labor mas cercana y adaptada a las necesidades de los trabajadores desvinculados.
    No nombraré ninguna empresa específica de recolocación pero lo triste es que, a pesar del alto coste de sus servicios, no aportan, en muchos casos, valor añadido centrandose los contenidos de su orientación en lo básico y recurrente de revisar el CV, preparar para una entrevista, etc., sin entrar en lo que tú apuntas y que es lo interesante ( recualificación, reorientación profesional, prospección…). Conozco empresas en que los trabajadores han dejado de ir en las primeras sesiones porque no les aportaba nada nuevo (en determinados perfiles mas cualificados sobre todo) por lo que, a pesar del coste, los servicios finalmente no han sido útiles.
    Esa era un poco mi crítica en este post. Por supuesto puede haber formas mejores que las que yo apunto, pero dejaría abierto a mas posibilidades el cumplimiento de este requerimiento para asegurar que el beneficiado sea el trabajador que desgraciadamente sale y necesita apoyo.

    Muchas gracias por tu aportación Cynthia! (y gracias por tus comentarios de mi blog, me da energía para seguir)

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