Pies descalzos

huellas

En Abre tu caja, escribía acerca de la importancia de examinar cuales son las herramientas con las que contamos (conocimientos y habilidades) tanto para el desarrollo de nuestra actividad profesional actual como para la consecución de nuestras metas futuras.

Igual importancia tiene conocer las características personales que nos definen y nos distinguen del resto. En esta ocasión, me centraré en este segundo tipo de herramientas, y más específicamente, en el concepto de marca personal.

Desde siempre existen quiénes dejan una estela a su paso. Inspiran confianza, generan sentimientos positivos de avance, de impulso y poseen determinados rasgos que nos atraen. Antes, esa impronta era algo no estudiado que algunas personas dejaban de modo natural, sin pretenderlo. Ahora es todo más artificioso y menos espontáneo. Nos vemos en la necesidad de establecer y dar a conocer nuestra marca para poder competir con el resto.

Así, la marca personal es, según definición de Andrés Pérez Ortega, “identificar y comunicar las características que nos hacen sobresalir, ser relevantes, diferentes y visibles en un entorno homogéneo, competitivo y cambiante.

El punto en común con otras definiciones es la necesidad de “generar una propuesta de valor, de ser relevante, notorio y diferente de los demás”. Pero ¿Nos diferenciamos realmente?

Todos nos vestimos y calzamos según la ocasión,  según las normas más o menos formales de protocolo al respecto, y adaptamos nuestro comportamiento según la situación. Hasta aquí normal. Lo malo es que, demasiadas veces, moldeamos en exceso nuestra forma de ser y actuamos según creemos que se espera de nosotros en un determinado contexto. Hacemos o dejamos de hacer lo mismo que todos, vestimos igual, opinamos igual, etc. No nos diferenciamos (uno de los requisitos principales de una buena marca) y la percepción que dejamos en los demás es la del yo que decidimos ser ese día, es decir, la de un “yo copiado”. Somos como una Marca blanca, que cumple su función pero carece de valor añadido.

La marca personal, por el contrario, es dejar nuestro rastro real en cada cosa que hacemos. Por ejemplo, cuando paseas por la playa tú solo, descalzo, pensando libremente mientras caminas, eres un tú sin artificios, diferente del resto, únicamente igual a ti y dejas una huella en la arena que sólo tu pisada puede dejar. Ese es tu “yo auténtico” y es el que debes ser y mostrar en todos los escenarios de tu vida (Eso sí, preocupate por mostrar tu mejor versión de ti).

Personal Branding es también, según indica Andrés Pérez en otra de sus definiciones, “la gestión adecuada y consciente de las percepciones, recuerdos y expectativas que queremos generar en los demás”. Este significado me gusta más ya que indica la posibilidad de decidir qué percepción o recuerdo quieres producir. De hecho, se puede no tener ninguna necesidad de querer sobresalir o ser relevante (características que resalta la primera acepción expuesta). Grandes personajes de la historia dejaron huella sin ninguna intención consciente de hacerlo. Muchas personas son auténticas y generan una propuesta de valor pero no buscan la notoriedad.

Por tanto, para cada uno de nosotros, la marca es diferente porque se trata, precisamente, de gestionar nuestra autenticidad. Generar nuestra marca es el primer paso, y el de mayor dificultad, e que implica saber quienes somos, cómo somos y hacia dónde nos dirigimos.

En segundo lugar, en mi opinión, sólo si queremos o lo necesitamos para la consecución de nuestras metas, llegará el momento de “exponer” o “vender” nuestra marca. Quizá prefiramos que la gente nos descubra en cada cosa que hacemos o en cada una de nuestras palabras y gestos en la vida, sin lanzar una campaña de marketing personal. Como en todo, depende de cuál sea nuestro objetivo.

A modo de conclusión, el principal problema radica en que de tanto ponernos en los zapatos de otros, no sabemos caminar por la vida descalzos ni sabemos qué huella dejaríamos si lo hiciéramos.

Si echamos a andar siendo simplemente nosotros, y miramos atrás al dar unos pasos, puede que descubramos que nuestra pisada autentica es más fuerte de lo que pensamos y se queda bien marcada en nuestra ruta.

Prueba a ser tú mismo y ya me contarás que tal te va. Lo mismo hasta te sorprendes del tiempo que has perdido jugando a ser otro

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Abre tu caja

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Cualquier persona debe examinarse periódicamente e identificar los conocimientos y habilidades de los que dispone y de los que no, relacionando toda la información que obtenga de este análisis con su proyecto personal de futuro.

En el ambiente extremadamente competitivo que existe en la actualidad, es cada vez mas necesario que las personas desempleadas revisen su trayectoria formativa y laboral y se planteen los pasos clave que mejorarán su empleabilidad. Y es conveniente, dados los cambios cada vez más rápidos que se producen en el entorno, que los profesionales en activo también efectúen este pormenorizado estudio de sí mismos y adquieran las nuevas herramientas necesarias para afrontar estos cambios con éxito.

Debemos identificar, por un lado, nuestra preparación, la formación con la que contamos para la realización de nuestra actividad diaria y para la consecución de nuestras metas futuras, y por otro, las características personales que nos distinguen, nos hacen destacar sobre los demás y nos hacen ser auténticos. En este post, vamos a centrarnos en el primer punto, en nuestra preparación.

Imagina, por un instante, que eres una caja de herramientas.

Si alguien abre la tapa de tu caja ¿Qué encuentra?

Existen diferentes tipos de recipientes o estuches donde puedes guardar tus herramientas, desde los más básicos a los más complejos y profesionales. Los hay con un solo espacio, donde guardas todo más o menos mezclado, o con compartimentos que permiten realizar clasificaciones y mantener un mayor orden.

En tu caja ¿Está todo revuelto y ni tu mismo sabes identificar tus mejores herramientas? Bueno, es algo frecuente. Sobre todo, cuando has estado en activo mucho tiempo y, de repente, tus circunstancias cambian. Sabes que las tienes pero eres incapaz de especificar cuales son ya que, aunque las has usado a diario, no lo has hecho de forma consciente. Puede que tampoco sepas enumerar aquellas de las que careces porque, hasta ahora, no las habías necesitado, o ni siquiera sabías de su existencia.

Te aconsejo entonces:

Abre tu caja.

Pon tus herramientas a la vista.

Busca una manera de clasificarlas y ponerlas en orden.

Responde a estas preguntas ¿Qué tengo? ¿Cual es la variedad que contiene mi caja? ¿Las utilizo todas o sólo una parte de ellas? ¿Alguna se ha quedado obsoleta? ¿Qué me falta?

–    Si tus conocimientos y habilidades son tus herramientas, para responder a estas preguntas, deberás considerar para qué las quieres, considerar tus metas.

–    Si la formación es el modo de adquirirlas, la pregunta imprescindible, antes de elegir entre el sinfín de propuestas que el mercado te ofrece, es si realmente obtendrás un retorno de  la inversión que realices al “comprarlas”.

Dedica el tiempo suficiente a seleccionar cual es la preparación más adecuada para ti en función de tus conocimientos actuales, tu experiencia previa y tus objetivos profesionales. No malgastes el tiempo ni el dinero en adquirir herramientas que se quedarán en el fondo de tu caja y que no llegarás a sacar nunca.

¿Sabrías describir ya, en este instante y sin pensar demasiado, cual es el contenido de tu caja? Es fundamental estar en continuo proceso de aprendizaje y adaptación y ser conscientes y poder argumentar, en cada momento, cual es tu contenido. Cualquier situación cotidiana, y no sólo en una entrevista, es una ocasión perfecta para hacernos visibles y exponer lo que ofrecemos. Pero recuerda,

Mantén completa y ordenada tu caja de herramientas para poder dejar la tapa siempre abierta.

Tendencias de temporada en Recursos Humanos

Me interesa el mundo de la moda y, por muy extraño que parezca, encuentro muchas similitudes entre ese mundo y el de Gestión de personas.

En el mundo de la moda, cada nueva temporada, se estrenan tendencias. Las propuestas de la pasarela marcan lo que tienes que llevar para estar “in”. Estas propuestas se trasladan rápidamente a la calle y parece que determinadas prendas clave deben pasar a formar parte de tu armario.

Pero ¿Quién crea las tendencias? Leí recientemente, que el uso de algo nuevo lo comienzan los denominados “iniciadores”, personas a las que les gusta diferenciarse, que se atreven a llevar algo que no lleva nadie y que toman la decisión de hacer o consumir algo por sí mismos sin que nadie se lo diga. El resto de la sociedad percibe lo que esos iniciadores llevan y, si se identifican con ellos, se extiende su uso.

Este reducido grupo de iniciadores deben tener influencia sobre otros y que otros les sigan. Son referencia en diferentes ámbitos, como, por ejemplo, el alumno de instituto que es original y al que se le copia lo que viste o el famoso al que se le copia el peinado, etc. Es a este grupo de personas a quienes las empresas siguen para tratar de adivinar qué puede ponerse de moda.

Una vez detectadas las tendencias, la intención de las empresas es colonizar a los “early adopters”, el grupo de consumidores que son los primeros en comprar lo que sale al mercado. Después, el objetivo final es conseguir negocio pasando de ese reducido grupo de compradores pioneros al público general.

En el mundo de los Recursos Humanos también hay tendencias. Sobre todo en cuanto al uso de conceptos. Los hay que “se llevan” por temporadas y que, de repente, todo el mundo usa. Y también, a veces, parece que no terminamos de ponerle nombre a las cosas. Ni siquiera tenemos claro como llamar a nuestro departamento en la empresa, habiendo pasado por denominaciones como Dpto. de Personal, de Recursos Humanos, de Gestión de personas, de Capital humano, etc. en función del momento.

Como en la moda, también son determinadas personas las que crean las tendencias. Son personas de referencia, de determinado estatus en la profesión. Nos fijamos en ellas y extendemos sus mensajes de forma inmediata vía artículos en la red, posts en blogs, tweets, etc. Está claro que los “early adopters” también existen en lo profesional. Como explica el antropólogo Juan Luis Chulilla, “con las redes sociales llega mucha más información y a una gran velocidad, y basta con que un grupo de personas comience a retroalimentar una realidad para que se extienda” y una frase o un concepto se convierten en moda.

Por ejemplo, hemos pasado de leer en todos los foros que “Los empleados son el principal activo de una empresa” (frase ya muy manida) a explicar cómo “La gestión del talento en nuestras organizaciones es clave para la competitividad de las empresas”. Lo más “in” ahora en Recursos Humanos es la palabra Talento. “Atraer y retener talento, desarrollar talento clave, etc.”. Se nos llena la boca al hablar del talento pero ni los trabajadores llegaron a ser considerados de verdad el principal activo de la empresa en muchas organizaciones (cuando la frase estaba tan de moda) ni cuidamos como debiéramos del talento ahora.

Al igual que la moda facilita proximidades y un sentimiento de pertenencia a grupos, en las distintas profesiones también necesitamos vínculos. El uso de un lenguaje común ejerce esta función. También estamos “in” o “out” en función de como nos expresamos en nuestro ámbito profesional.

Sin embargo, a pesar de que los conceptos y palabras que se usan son muy importantes, lo relevante es la capacidad de los profesionales de recursos humanos de aplicar el mensaje que esas palabras transmiten. Lo importante no es elaborar un discurso perfecto. Lo importante es actuar. Aplicar la teoría en la práctica. Aplicar ese mensaje en la vida real, en nuestras organizaciones.

A veces, en eso también existen similitudes entre el mundo de la moda y el de Recursos Humanos. Con frecuencia, nos quedamos en lo superficial.

No dejemos que todo se quede en el uso de bonitas y novedosas palabras. Las modas pasan, los hechos permanecen.

 

 

 

Choque de valores

Cuando te inicias en el mundo de los Recursos Humanos, puedes provenir de titulaciones muy diversas  (psicología, relaciones laborales, derecho, etc.) y, tras haber llegado de una forma directa o indirecta a decantarte por la gestión de personas dentro de las organizaciones, decides completar tus estudios ampliando tus conocimientos con formación de postgrado o cursos especializados.

En esta formación, te presentan la versión más positiva de esta área. Recursos Humanos es un área estratégica que aporta valor a la organización y que se encarga de alinear a los profesionales con las metas organizativas, desarrolla y moviliza a las personas para cumplir los objetivos, mejora la comunicación transmitiendo confianza, y un largo etcétera.

Lamentablemente, la realidad existente en muchas empresas no encaja del todo con esta visión optimista que se nos ofrece en la teoría. Cuando pasas a la práctica ahondas, poco a poco, en la cara menos amable de los Recursos Humanos, descubriendo que, quizá, nos vendieron un poco de humo en aquellas clases y que toca enfrentarse a la verdad.

Podemos exponer multitud de ejemplos de pequeñas imposiciones empresariales en el día a día que debemos ir bandeando y que son la cara “b” de lo estudiado sobre el papel. Por ejemplo, te pueden exigir silencio en contra de tu opinión de que la comunicación es la base de la confianza, se aprueban subidas salariales personalizadas que potencian la falta de equidad y la desmotivación (en contra de tu propuesta de compensación alineada con la estrategia del negocio), se establecen normas de control cada vez mas estrictas opuestas a tu planteamiento de potenciar la flexibilidad y la autonomía basada en la responsabilidad, etc.

En esta realidad cotidiana, tu imagen inicial de los Recursos Humanos se va difuminando pero asumes esas pequeñas renuncias por dos motivos principalmente. Uno, porque es complicado, en muchos casos, cambiar la cultura empresarial (o de ciertos empresarios más bien) y dos, porque, a pesar de todo, hay otras muchas cosas que sí estás consiguiendo y esos pequeños logros te empujan a seguir adelante.

Sin embargo, hay veces que te enfrentas a una determinada situación o petición concreta que te pone entre la espada y la pared, encontrándote ante exigencias que contradicen tus principios y valores personales. Digamos que Recursos Humanos es un departamento muy expuesto, en ocasiones, a servir a intenciones o propósitos no muy éticos o adecuados.

Y es en estos casos, cuando te enfrentas a determinadas peticiones,  donde cobran importancia los valores personales. Estos residen en la voluntad y se demuestran en tu conducta ante las distintas circunstancias que la vida te plantea.

Si, desde tu posición, te exigen contribuir a intereses o propósitos que no compartes, mi propuesta es:

–          En primer lugar, defender tu posición acerca de cómo hacer las cosas de manera adecuada, argumentándola convenientemente y explicando las consecuencias y resultados positivos de lo que para ti es el modo correcto en que se debe proceder.

–          En segundo lugar, si tus argumentos no son estudiados ni tu propuesta aprobada y  te exigen una “lealtad” mal entendida (forzada y basada en el miedo) y una determinada actuación en contra de tus principios, sólo cabe tomar una decisión muy personal: Renunciar a tus valores y principios o ser fiel a los mismos, aunque ser fiel a ti mismo  conlleve irremediables consecuencias negativas para ti.

A pesar de su importancia, y al igual que ocurre con la cara “b” de los Recursos Humanos, los valores universales como Honestidad e integridad, responsabilidad y respeto no suelen enseñarse tampoco en las escuelas de negocios. Los valores personales se forjan habitualmente en la familia y los vas asimilando a lo largo de la vida, siendo los que motivan tus decisiones cotidianas.

Son tus valores personales los que te definen como persona por lo que es importante recordar que “Si pierdes la lealtad hacia ti mismo, lo pierdes todo”.

Frustradores de sueños versus Ángeles

La mayor parte de las personas tenemos dos vidas paralelas: una vida real y otra imaginada. Mientras vivimos por inercia nuestra vida real, resultado de decisiones pasadas, pensamos continuamente en qué nos gustaría hacer o quienes querríamos ser en realidad ahora.

A veces, por un pequeño instante y  de forma casi imperceptible, sonreímos para nosotros mismos en respuesta a una serie de ideas pasajeras que cruzan nuestra mente. Ideas que conllevan rediseñar nuestra vida de algún modo. Y lejos de analizar por qué sonreímos, impedimos rápidamente que esos pensamientos se instalen en nosotros, evitando así enfrentarnos a una más que probable sensación de fracaso personal y/o profesional.

Puede que, de repente un día, estemos más receptivos y realicemos una pausa para escucharnos. Incluso puede que proyectemos mentalmente cuales serán los pasos que nos conducirán a llevar a cabo nuestro nuevo reto, que visualicemos el objetivo cumplido y que, sin más dilación, decidamos emprender el camino hacia su consecución.

Llegado este momento,  lo lógico sería compartir nuestro sueño, compartir con otros la valentía de dar el paso de ser nosotros mismos por una vez.

¡Cuidado! Es aquí donde terminan muchos sueños.

Cuando decides contar tu nuevo proyecto profesional o de vida, y también en la senda hacia su logro,  encontrarás dos tipos de personas: “Frustradores de sueños” y “Ángeles”.

Identificarás a los  FRUSTRADORES DE SUEÑOS porque son especialistas en poner obstáculos. Oyen y, de forma inmediata, te invitan a continuar con tu vida actual, con la “buena” intención de evitarte un fracaso (aunque el peor de los fracasos sea, siempre, el no intentarlo).

Son personas que infunden en los demás el miedo a vivir. Consideran mejor ser un autómata que imita los movimientos de un ser animado que vivir de verdad una existencia propia. Y se caracterizan por su enorme poder de convicción. Si te dejas guiar por ellos, casi sin darte cuenta, habrás abandonado tu sueño con la seguridad de que haces lo correcto.

Los ÁNGELES, por el contrario, escuchan antes de dar su opinión. Se alegran por ti, te apoyan, te dan un abrazo y te desean buena suerte. La intención de sus críticas es ayudarte a mejorar, a superar las limitaciones que el diseño de tu nuevo proyecto de vida tiene. Exponen lo que piensan de verdad, aunque te moleste, pero sin apagar tu ilusión.

Son personas que infunden en los demás la valentía de vivir y, cuando el miedo te frena y piensas en abandonar, te prestan sus alas y te ayudan a volar.

Nadie puede asegurarte que cumplirás tus objetivos, o que llegarás a la meta que te has planteado, ya que hay muchos y muy variados factores que pueden influir en el éxito de cualquier proyecto. Pero en el camino hacia tu propia vida, hay algo que depende únicamente de ti:

Huye de los frustradores de sueños  y rodéate de ángeles.

Networking femenino

Llevo tiempo pensando en escribir sobre este tema y me decido a hacerlo hoy, el día en el que se debatía la imposición de una cuota femenina en los consejos de administración de las grandes empresas (finalmente la CE no obligará a las grandes compañías a ocupar con mujeres un 40% de los puestos de consejero).

Y es que me llama poderosamente la atención la proliferación de redes profesionales dirigidas únicamente a mujeres (networking femenino), asociaciones de emprendedoras, instituciones pro-directivas, blogs de contenidos profesionales para consejeras, etc.

Los objetivos que, en líneas generales, plantean son:

–         Que las usuarias puedan desarrollarse profesionalmente de forma más rápida y eficaz.

–         Acceso igualitario a puestos de trabajo en general y puestos directivos en particular.

–         Acercar a las usuarias las herramientas necesarias para lograr mayor visibilidad.

–         Ayudar a las mujeres emprendedoras a lanzar o consolidar sus proyectos.

Como profesional del área de Recursos Humanos, y como mujer, tengo claro que aun no existe una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el mundo laboral y empresarial pero ¿contribuyen estas redes  femeninas a acortar distancias? Personalmente creo que no.

A mi juicio, el acceso igualitario no se consigue con políticas de cuotas de participación como la que se debatía hoy (eso es imponer, no acceder de forma igualitaria) y tampoco se consigue rodeándose únicamente de “iguales”. En relación a los objetivos de estas redes, anteriormente detallados, mi opinión es que:

–         El desarrollo profesional es mas completo si se produce en la diversidad. El verdadero desarrollo, tanto personal como profesional, se obtiene cuando se aborda cada cuestión desde diferentes ópticas y enfoques. Las diferencias permiten que las personas se complementen, y potencien sus capacidades, favoreciendo el desarrollo.

–         El acceso igualitario a cualquier puesto de trabajo debe basarse en la efectiva captación del talento por parte de las empresas, es decir, en la idoneidad del candidato para ocupar una determinada posición. No existe igualdad en una oferta dirigida, en exclusiva, a candidaturas femeninas y la empresa que cuelga sus ofertas en estas páginas puede estar perdiendo al candidato más adecuado.

–         No se consigue mayor visibilidad limitando la red de contactos. No hay que cerrar puertas ni limitar el número de personas que puedan buscarte y encontrarte, ayudarte a mejorar profesionalmente y promocionarte.

–          Todas las personas con vocación emprendedora, se enfrentan a dificultades para hacer realidad su idea de negocio  o mejorar sus proyectos empresariales, no siendo, en mi opinión, mayores en el caso de las mujeres. Existen, además, multitud de programas de apoyo empresarial para este colectivo.

Entendiendo una Red profesional como un “vínculo establecido entre un conjunto de profesionales que presentan intereses similares en el ámbito laboral y/o empresarial y cuyo fin es favorecer la ampliación de la red de contactos, colaborar con los demás, establecer alianzas e intercambiar conocimientos”, no hallo la necesidad de la creación de estas redes profesionales formadas por y para mujeres.  Es más, incluso las encuentro perjudiciales por el mensaje indirecto que transmiten de “no podemos llegar sin necesidad de apoyo extra”.

Considero que las personas con talento son capaces de competir en la diversidad y crecer profesionalmente, independientemente de su género.

Procesos de inmigración en asignaciones internacionales

Entender como funcionan los procesos de inmigración es fundamental para el éxito de la gestión de las asignaciones internacionales (tanto de larga como corta duración) que efectúan las empresas,  tanto para proceder a la implantación de sus negocios en el exterior como para llevar a cabo servicios contratados en lugares alejados de la sede central.

Los estados tienen el control sobre su territorio y discrecionalidad sobre la admisión y residencia de extranjeros y, por tanto, los procedimientos de inmigración de los diferentes países varían considerablemente.

Asimismo, y aunque cada país establece sus propios criterios y condiciones de acceso al mercado de trabajo (con el objetivo de protegerlo), las políticas operativas de gestión de inmigración de los diferentes países tienen, por lo general, una misma base u objetivo: Atraer personal cualificado que pueda transferir al personal local sus conocimientos, habilidades, técnicas o nuevos enfoques y evitar la entrada de personas que puedan suponer una carga.

Los procesos de inmigración pueden implicar todos o alguno de los siguientes pasos en función, principalmente, de la duración de la estancia en el país de acogida y del motivo de la misma:

–          Solicitud de permiso de entrada al país: Los visados se conceden en función de la razón que el interesado expone como motivo de entrada al país. Este trámite supone, además, que el solicitante demuestre que dispone de los medios necesarios para afrontar el viaje (medios financieros, seguros de viaje, etc.).

–          Solicitud de permiso de trabajo: Supone exponer a las autoridades del país de acogida que el solicitante aporta la experiencia y capacidades necesarias para realizar su actividad profesional y que la persona que entra al país no va a realizar un trabajo que puede ser ocupado fácilmente por un residente local.

–          Solicitud de permiso de residencia: Supone demostrar que el solicitante tiene medios suficientes para mantenerse por el tiempo de estancia solicitado en el país de acogida y que no supone ninguna amenaza para la población residente (demostrando por ejemplo que no tiene antecedentes penales)

Todos los trámites de un proceso de inmigración se engloban habitualmente en los tres puntos mencionados. Aunque a priori parezca un proceso sencillo,  el papeleo aparejado puede llegar a complicarse mucho si no se tiene un conocimiento y planificación detallada de los pasos a seguir.

La clave está en anticiparse. Si una empresa necesita expatriar personal a otro país, para atender una actividad o poner en marcha un nuevo proyecto, es importante que cuente lo antes posible con la información de las diferentes opciones de inmigración en el país de destino para evitar retrasar el inicio de la actividad por este tipo de trámites.

Al tratarse de procesos complejos y muy diversos según el país de destino del personal expatriado, y ante la dificultad de conocer la legislación migratoria de cada país,  suele ser conveniente externalizar, en todo o en parte, los servicios migratorios en empresas especializadas, evitando sobrecargas administrativas del propio personal y centrándose así en la atención de la actividad principal de la empresa

Planes de recolocación. Un gran negocio surgido de la crisis.

En la última reforma laboral se incluyó la obligatoriedad, por parte de la empresa, de ofrecer un plan de recolocación externa para los empleados que quedan desvinculados en un proceso de despido colectivo (que afecte a más de 50 trabajadores). Este debe contener medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.

No debiéramos ver este requerimiento legal como un coste sino como una aportación al empleado, una ayuda para afrontar la nueva etapa a la que se enfrenta. No entraré, por tanto,  a debatir en este post si realmente debe ser una obligación para la empresa este ofrecimiento. Ya que lo es, entraré solamente en la forma de cumplir dicho requerimiento.

El único modo que permite la legislación actual es contratando la realización de este Plan de recolocación con alguna de las empresas autorizadas por el Servicio Público de empleo estatal. Y es en esta exclusiva lista donde, a mi parecer, radica el problema.

Cuando una empresa se encuentra en la situación de tener que afrontar un despido colectivo, aquella persona encargada de pedir presupuestos, sobre todo si es la primera vez que toma contacto con este tema, se asombrará mucho cuando comience a recibirlos. Más si cabe cuando los analice, compare y compruebe que todos oscilan más o menos en el mismo intervalo, clasificable cuanto menos como “desorbitado” sin que ese elevado coste suponga necesariamente que los programas de estas empresas aporten un valor añadido respecto a otras posibilidades que podrían plantearse.

Esta experiencia, por la que he pasado personalmente, me hace reflexionar acerca de otras posibilidades que garantizarían al trabajador una orientación adecuada que facilite su incorporación al mercado laboral. No dudo de la calidad de los servicios de las empresas autorizadas, que cuentan en la mayoría de los casos con una dilatada experiencia en este campo, pero, desde mi punto de vista, el requerimiento de la legislación debería basarse exclusivamente en los contenidos fundamentales de esta orientación, dejando, sin embargo, más vías abiertas para que las empresas afronten dicho proceso.

Existen alternativas que podrían resultar menos costosas para las empresas que pasan por una situación de crisis y que, por ello, se ven obligadas a acometer dichos procesos de despido colectivo. Una de ellas, la posibilidad de contar con los múltiples servicios de orientación estatales gratuitos e instituciones existentes. Otra, autorizando a las empresas a contratar directamente orientadores, opción que permitiría además, una mayor coordinación con el departamento de recursos humanos de la empresa que conoce los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesional de los trabajadores y podría aportar valor durante el proceso de orientación a los mismos.

Francamente, no creo que a corto plazo se revise este apartado de la ley, cuya entrada en vigor está aun tan reciente.  Esperemos que con el paso del tiempo se vaya liberalizando este sector de manera que las empresas afectadas se pueden beneficiar de las ventajas de la libre competencia. Mientras tanto, este es, sin duda, un gran negocio surgido de la crisis.

Post inicial

Hoy inicio este blog con la intención de reflejar la realidad actual de la gestión de personas en las organizaciones y con el objetivo de favorecer un intercambio de conocimientos y nuevas prácticas en este este campo.

En ocasiones será un blog crítico con las actuales políticas de gestión de Recursos Humanos. Estamos aun bastante lejos de ser esa área estratégica que tanto nos gusta vender que somos y la autocrítica positiva es un poderoso instrumento para mejorar. El primer paso es admitir nuestras limitaciones y nuestros errores y desarrollar nuestra actividad desde la honestidad de reconocer que no siempre hacemos las cosas bien pero queremos hacerlas.
Sin embargo, debemos aprender también del trabajo bien hecho, potenciar el intercambio de conocimiento e ideas entre profesionales y aportar nuestra visión del presente y futuro de la gestión de personas. Debemos adelantarnos y adaptarnos rápidamente a los cambios que se generan en un entorno global.
En este blog, aportaré mi opinión e incluiré no sólo artículos propios sino que compartiré información, de otras fuentes, que considere de interés general. Espero contar con la participación de todo el que quiera realizar cualquier contribución que nos permita incrementar la aportación del área de gestión de personas en las organizaciones.