Aviso a seguidores

Hola,

Os sorprenderá una entrada en este blog después de tanto tiempo. Pues sí, lo he tenido abandonado.
Desde hace tiempo le doy vueltas a qué hacer con él.
La realidad es que cuando abrí el blog lo hice como herramienta que me ayudara a conseguir una serie de objetivos profesionales que me marqué en su día. Siempre me gustó escribir y me pareció buena idea apoyarme en la palabra para conseguir mis metas.
Por eso, nació este blog de contenidos relacionados con la Gestión de personas. Sin embargo, la vida da muchas vueltas y mi trayectoria profesional tomó un desvío y ya no camino por el mundo de los Recursos Humanos.
Ahora formo parte de un proyecto ilusionante que en mi caso tiene que ver con formación e internacionalización de empresas.
Debo decir que, en su momento, este blog cumplió la función para la que lo abrí pero que ha perdido el sentido para el que fue creado.
Lo dejaré abierto, y mi intención es escribir de nuevo, pero será, en ese caso, un blog más personal sin la linea de contenidos que tenía desde su origen. Y probablemente sin una periodicidad fija (aunque en eso…no va a variar mucho porque tampoco la tenía).
Este mensaje es un aviso, por si a alguno de vosotros ya no le interesa seguir este blog.
Y es también un mensaje de agradecimiento por haber estado ahí, por leer mis entradas, por compartirlas, por vuestros comentarios…
Un abrazo,
Reyes

Fuerza y honor, a mi señal ira y fuego!!!

Todo el mundo sabe que un grupo es un colectivo de personas que se relacionan, son interdependientes y comparten objetos de interés o trabajan juntos por una misma meta.

La clasificación más habitual de los grupos es diferenciarlos en formales e informales. Los grupos formales son los definidos por la estructura de una organización, con asignaciones determinadas de funciones. En ellos, el comportamiento de los individuos se dirige a la consecución de las metas de esa organización.
En cambio, los grupos informales son alianzas, formaciones naturales, sin una estructura formal, que surgen en respuesta a una necesidad social o a un interés común. Un completo análisis de los grupos, sus etapas de desarrollo, clasificación, sociometría, etc. lo realiza Juan Manuel Cárdenas Rovira (Universidad tecnológica de Veracruz).

Hay muchas razones por las que las personas nos unimos en grupos. Pertenecemos a varios y cada uno de ellos nos aporta beneficios diferentes. Entre estos motivos encontramos las similitudes culturales, la seguridad, el estatus, un mayor poder para conseguir las metas, etc. Sin embargo, hay una razón muy importante también. La fuerza. No todas las personas se encuentran en el mismo estado anímico en el mismo momento, por lo que si a un miembro del grupo le fallan las fuerzas, los demás pueden “tirar para arriba con él”.

Si uno de los integrantes lanza una señal, planteando un nuevo objetivo que lleve a la meta, todos deberían luchar con intensidad, sentir el honor de cumplir los deberes respecto de los otros y de uno mismo, sobre la base de un arraigado convencimiento de que es posible alcanzar las metas si trabajamos con determinación para conseguirlas. En todos los grupos, debería existir una norma básica para coordinar esfuerzos. “Estoy contigo, y no contra ti. Si tú ganas yo gano”.

Pero ¿Quién da la señal? No tiene que ser necesariamente la persona que ejerce de líder, cualquier miembro del equipo debería ser respaldado cuando lanza un mensaje o necesita colaboración, independientemente de la altura a la que se encuentre su casilla en el organigrama o el tiempo de antigüedad en el grupo. Deberíamos escuchar más a menudo las señales e intuirlas incluso cuando no se nos lanzan explícitamente.

En cualquier relación en la que exista una meta común, sólo con nuestros actos y sin necesidad de palabras, deberíamos estar expresando continuamente a los demás que:

“Iré delante de ti, cuando necesites que te abra camino”
“Caminaré a tu lado, para avanzar juntos”
“Iré detrás de ti, para empujarte, cuando sientas que te fallan las fuerzas”

El título de ese post es una de las frases célebres de la película Gladiator. Y es una expresión de ánimo con la que Maximus, general del Imperio Romano, se dirige a sus tropas antes de una batalla.

Y hay una batalla en la que todos podemos luchar. Con fuerza y honor. Con ira y fuego… pero en el sentido de darlo todo para ganarla.

Médula para Mateo es un grupo de personas unidas por un fin. Personas que en muchos casos no se conocen pero que, ante la señal de la familia de un niño que necesita un trasplante de médula, se implican con toda su fuerza.

Tú también puedes formar parte de este grupo, de este equipo, y colaborar. Pincha en el siguiente enlace para ver cómo hacerlo o crea tu propia manera.

Médula para Mateo. Ayúdanos a difundirlo.

Yo recibí “una señal” a modo de mail. Y decidí luchar en la batalla de salvar vidas. Por favor, únete a nosotros y atiende ahora tú mi señal. Ayuda a Mateo, a todos los Mateos que esperan.

Por Mateo, ira y fuego!!!
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Déjennos ser felices workaholics.

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Workaholic es un término del que todos hemos oído hablar ya en demasiadas ocasiones y se ha escrito mucho.

Un Workaholic es un adicto al trabajo. Y quede claro que no es mi intención con este post quitarle importancia a esta adicción, ya que es una patología que en muchas ocasiones debe ser tratada por especialistas. Por un lado, el estrés y el agotamiento pueden afectar de forma seria al trabajador. Por otro, las personas que lo sufren van perdiendo estabilidad emocional y su vida social se puede ver perturbada gravemente.

Para las personas que son adictas al trabajo, el trabajo constituye el centro su vida y resta importancia a todo lo demás, incluida la familia, el ocio y la vida social. El hecho de llevarse trabajo a casa es algo que resulta habitual.

Pero, me pregunto. ¿El hecho de que una persona tenga como centro de su vida su trabajo es necesariamente malo? ¿El hecho de llevarse trabajo a casa por sí mismo es un problema?

Es un problema si este “enganche” supone una fuente significativa de malestar para el individuo o interfiere en el funcionamiento social, laboral y/o en su actividad diaria. Pero ¿y si esto no es así? Si, por ejemplo, “trabajar mucho” no interfiere en nuestra vida en pareja de forma negativa, no interfiere negativamente tampoco en el rendimiento en nuestro trabajo ni dejamos de cuidarnos, ¿por qué hay que dar explicaciones del motivo por el que trabajas un domingo o te conectas en vacaciones? ¿Y si resulta que a alguien le gusta lo que hace o, aunque no le guste tanto, le gusta intentar la perfección y le dedica a todo más horas de las “normales”? ¿Y si a alguien le genera más estrés “perder la vida” viendo una película mala de domingo por la tarde en la tele que echar la tarde en un proyecto?

Muchas veces, cuando para alguien es importante “trabajar” ya es tildado de workaholic del tirón. Se generaliza de inmediato, sin comprobar si “trabajar mucho” es negativo o no en su vida.

Hay veces que, a los “supuestos” workaholics, más que trabajar, lo que realmente les genera tensión es explicar a los demás, continuamente, por qué se han levantado temprano para revisar los mails (en vacaciones, antes de disfrutar del día). Les estresa explicar por qué después de cenar les gusta “seguir leyendo de lo suyo” o conectarse a las redes sociales para estar actualizado (y que les gusta más que leer una novela). Y qué decir del agobio de tener que mirar los correos entrantes a escondidas, en el móvil (por ejemplo en la cocina), para no parecer un loco que no sabe desconectar.

Parece que si no te importa “alargar el horario supuestamente adecuado”, debes disculparte por ser “alguien que no sabe vivir la vida”. A lo mejor, nadie se plantea, que el trabajo es tu forma de sentirte bien y forma parte de tu forma de vivir la vida. Que cada avance es tu gran momento.

Este post es una petición en defensa de este colectivo en el que me incluyo. No tendremos más remedio que aceptar el “título impuesto” pero si no nos ven mal, por favor, déjennos ser felices workaholics entonces. La que se levanta temprano, acuesta tarde o trabaja en vacaciones, soy yo. Y lo peor de todo (o lo mejor) es que encima va y me gusta.

(Por cierto, y aunque me he traído el portátil conmigo en vacaciones en contra de todas las recomendaciones habituales, ahora me bajo a la playa con la satisfacción de haber retomado mi Blog, y eso no tiene precio)

La insociabilidad de la sociedad del networking

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El tema de este post no está relacionado directamente con los Recursos Humanos (orientación de mi Blog) pero sí tiene que ver con las personas y con la forma en la que se relacionan entre ellas.
La estructura del mismo es también más sencilla de lo habitual y no tiene moraleja final. Me gustaría que cada cual saque sus propias conclusiones así que me limitaré a exponer una situación y dar una pequeña pincelada de mi impresión sobre la misma.

Antecedentes.-
– Realizo un curso en Madrid dos días: miércoles y jueves. Voy desde Sevilla y me alojo en un hotel. Salgo a cenar sola la noche del miércoles.

Hechos.-
– Entro en un bar y miro la carta. Aunque tienen una extensa variedad de raciones, sólo hay dos tipos de tapas: Pincho de tortilla y croquetas. Las pido. A pesar de la buena pinta que tiene todo lo demás, una ración para mi sola es mucho.

– Miro a mi alrededor. En el bar hay grupos y parejas, pero hay dos personas más que cenan solas como yo. Son dos hombres trajeados (probablemente pasando unos días en Madrid por trabajo) y han pedido lo mismo que yo. Es obvio que tampoco tienen con quien compartir. Por casualidad, también, los tres hemos pedido una copa de vino y supongo que se trata, como en mi caso, de un pequeño capricho tras un día largo. Un vinito para relajarse un poco.

– Sigo observando y bajo a mayor detalle el análisis de la situación. ¿qué hacemos los tres mientras cenamos? Mirar el móvil, matar el tiempo, buscar compañía al otro lado de la pantalla.

Pensamientos.-
– “Si no fueran a pensar nada raro de mí, les propondría cenar juntos, compartir raciones y charlar. Cenar bien y, además, en compañía”

– Me río sola. Sigo pensando. “Puede que incluso alguno de ellos sea contacto mío en Linkedin” “De esos que un día agregué pero realmente no conozco”, “Puede que sea su seguidora en Twitter pero no los haya visto nunca” “O puede que me sigan a mí”.

– Continuo pensando “Probablemente cuando miran sus móviles estén en alguna de estas redes, haciendo nuevos contactos virtuales”.

– “Probablemente son personas muy interesantes de las que se puede aprender mucho. Posiblemente fuera muy enriquecedor escuchar sus experiencias”

– “Quizá, en breve, publicarán un post en sus blogs o abrirán un debate en Linkedin del que podré aprender”. “Quizá compartan alguna reflexión interesante en un tweet que retuitearé al instante”

Continúan los hechos.-
Termino de cenar. Pago. Me voy. Me cruzo en la puerta con otra persona que entra sola en el bar. Aunque no me quedo a esperar a ver qué hace, estoy casi segura de que, en unos minutos, pide un pincho de tortilla, unas croquetas, una copa de vino y… saca el móvil. Y contacta con alguien, virtualmente.

A mí, cuanto menos, me resultó triste.

Equivócate tú. Con criterio propio.

Cuando te incorporas a un grupo nuevo para ti (un equipo de trabajo, un grupo de amigos, etc.) alguien te introduce, y te presenta ante sus miembros, y te indica, a su vez, quien es cada uno de ellos.

Posteriormente, casi siempre hay otra persona (o la misma) que, “a modo de favor” y sin tú solicitárselo, te amplía la información inicial proporcionándote una descripción sobre si son de tal o cual forma y te revela con quien puedes relacionarte o de quien es mejor que te alejes. Esta persona, cuya intención es “ayudarte”, suele aderezar y dar énfasis a sus percepciones particulares con alguna historia que las corrobora. Normalmente, son historias no vividas en primera persona sino historias escuchadas a otros, historias “adquiridas” de “segunda o tercera mano”.

Esta práctica es muy común en el mundo laboral. Cuando te incorporas a una empresa, puedes tener o no un Plan de acogida oficial pero casi seguro que tienes un Plan de acogida informal. Es cuestión de días. En cuanto vas conociendo a personas dentro de la organización, aparecen tus “salvadores”. Aquellos que sienten la necesidad de protegerte (no se sabe muy bien por qué), advertirte de con quien debes tener cuidado o aconsejarte sobre a quién debes o no contarle qué. Incluso se atreven a apuntar quién es mejor o peor persona.

A medida que va pasando el tiempo, en nuestra relación con los demás y sin darnos cuenta, esa opinión interfiere como un sesgo. En el día a día, en lugar de generar nuestra propia impresión de las personas basada en nuestra experiencia, acabamos buscando datos, o esperando reacciones, que ratifiquen aquello que nos dijeron.

En un ejercicio de autocrítica diré que, en mi trayectoria profesional, he cometido dos grandes errores. En determinados momentos, he sentido la necesidad absurda de “salvar a otros” dándoles mi particular visión de otras personas y “me he dejado arrastrar por las percepciones de otros” juzgando, como buenas o malas, a personas de las que no tenía datos suficientes para tener una percepción propia.

Sin duda, me arrepiento de ello porque, sin un criterio propio:

– He admirado a personas que el tiempo se ha encargado de demostrarme que no merecen la pena (personal o profesionalmente)…para mí. Quizá sí para otros.
– He juzgado negativamente a personas que el tiempo se ha encargado de demostrarme lo extraordinarias que son (personal y profesionalmente)…para mí. Quizá no para otros.

Con esto no pretendo decir que considere mala opción escuchar la opinión de otros. El error es dejarse influenciar y asimilar su opinión como propia, sin más, o pretender que otros asuman la nuestra sin cuestionarla.

En muchas ocasiones nos equivocaremos en el juicio que hagamos de las personas con las que trabajamos pero es mejor que nos equivoquemos nosotros. Tendremos nuestros propios argumentos de por qué creímos o entendimos que alguien era diferente a como después descubrimos que es. Y será más fácil asumir nuestro error y volver a empezar de cero en nuestra relación con ellas.

Dejándote llevar e influenciar por las impresiones de otros, puedes alejarte de personas que aportarían un gran valor a tu vida personal y/o profesional.
¿A cuanta gente interesante te habrás perdido ya?

El papel de Recursos Humanos en la internacionalización de las empresas

En la actualidad, cada vez más empresas deciden proyectarse al exterior. Algunas, con una estrategia definida, con el objetivo de consolidarse y como ventaja competitiva. Otras acometen la internacionalización como estrategia defensiva, en respuesta a la caída del mercado local. En cualquier caso, una vez tomada la decisión de internacionalizarse, es necesario analizar cómo impacta esta estrategia en el modelo de negocio y en la estructura de la organización (organizativa, productiva y comercial).

La internacionalización también impacta, y tiene de hecho especial incidencia, en la gestión de Recursos Humanos. Es importante tomar conciencia de que este proceso lo desarrolla, precisamente, el equipo humano de la empresa y es, por ello, por lo que este departamento debe entrar en juego desde el inicio.

Entre otras, las funciones de RRHH en este proceso deben ser:

Participar en las decisiones estratégicas relacionadas con la internacionalización de la empresa, aportando la visión del área de RRHH, exponiendo y controlando todos los factores que deben tenerse en cuenta y evitando así, a posteriori, tener que resolver asuntos sobre la marcha e improvisar soluciones.
Identificar el talento adecuado para asumir las asignaciones en el exterior. Realizar una evaluación del personal de la empresa identificando a aquellas personas con suficiente experiencia, madurez profesional y capacidad de adaptación.
Anticiparse a las necesidades futuras con un nuevo enfoque en la selección de personal. Cubriendo las vacantes con personas con perfil potencial de desarrollo de una carrera internacional o personal de departamentos staff que, si bien a priori podemos no tener previsto que salgan fuera, deben tener conocimientos, competencias y habilidades que les capaciten para atender las demandas del exterior.
Transmitir los valores de la organización a las nuevas filiales que se vayan creando sin perder de vista su idiosincrasia (aspectos culturales, sociales y forma de trabajar) Unificar, en la medida de lo posible, pero admitiendo una adaptación local para asegurar el éxito. Visión global respetando lo local.
Consolidar la cultura internacional en la organización. Implicar a todos los profesionales, de cualquier área y nivel, en la internacionalización, haciéndoles partícipes de la nueva estrategia y de los cambios que conlleva. Asimismo, es necesario hacer comprender los nuevos requerimientos que, a nivel profesional, conlleva la internacionalización.
Colaborar en la mejora de las comunicaciones entre diferentes sedes. Es necesario establecer procesos y canales de comunicación adecuados evitando el ” Out of sight, Out of mind”, es decir, evitando que los trabajadores desplazados se sientan aislados o abandonados.
Desarrollar políticas generales de movilidad internacional que cumplan con los objetivos internos de la empresa y con las regulaciones vigentes y que, a su vez, contribuyan a la reducción de costes.
– Y por último, y fundamental, mejorar la competencia de los trabajadores a través de la formación. Cuando una empresa comienza un proceso de internacionalización, sus trabajadores pueden mostrar muy buena voluntad, y sacar adelante el trabajo, pero pueden depender de un conocimiento limitado que puede impedirles evolucionar. La formación de los recursos implicados en el proceso, en las distintas áreas, se hace imprescindible para asegurar la competitividad en los nuevos mercados.

Se suele caer en el error de pensar que la función de Recursos Humanos se limita, en el proceso de internacionalización de la empresa, a la gestión de la movilidad geográfica de los trabajadores pero, como se puede comprobar, su participación es mucho mas amplia.

Expatriación ¿bendición o maldición?

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Muchas empresas españolas se encuentran, en la actualidad, en proceso de expansión y alcanzando una dimensión internacional que plantea cambios en su estructura. Esto genera, entre otros, un nuevo reto: la movilidad geográfica de los trabajadores.

Existen diferentes tipos de asignaciones internacionales, de distinta duración y características, en función de los objetivos de los proyectos. La elección de uno u otro tipo atiende a una necesidad de reaccionar y responder ágilmente a oportunidades y/o necesidades de producción en otro país o a la necesidad de enviar personal que ponga en marcha el negocio, tome el control en aspectos clave de gestión y transmita los conocimientos técnicos y organizacionales (know-how).
Las asignaciones de larga duración son las que más afectan a la vida del trabajador ya que este debe desarrollar en el país de destino, de manera estable, tanto su actividad profesional como su vida personal, familiar y social.

Estas posiciones en otros países las solían ocupar personas a las que les mueve el interés profesional o de aprendizaje, conocer otras culturas, vivir en nuevos ambientes. De hecho, lo adecuado es que las empresas seleccionen personal con capacidad de adaptación a nuevos entornos y a nuevas formas de trabajar en nuevos mercados. Sin embargo, dada la caída del mercado nacional, encontramos empresas que ofrecen la posibilidad de trabajar en proyectos en otro país como “tabla de salvación” y algunos trabajadores, que no se habrían planteado nunca salir fuera, ahora también lo hacen (aunque muchos, quizá, no demasiado convencidos).

Hay dos formas opuestas de enfrentarse a una asignación internacional:
“¡He tenido que abandonar mi hogar!”: Me llevo mi país a mi destino. Mi cultura es la mejor. Aquí no saben trabajar ni vivir. Lo primero es llenar la nueva casa de láminas de mi Sevilla, la Giralda, el puente de Triana, etc. y poner en el frigorífico las fotos de “mi gente” en la feria, en Semana Santa, en el bar de siempre. Para recordar mi hogar. Iré tachando los días que me quedan para volver a casa.
“¡Me doy la bienvenida a mi nuevo hogar!”: Soy yo el que va a otro país. Las cosas serán muy diferentes pero aprenderé y experimentaré cosas nuevas. Tardaré un tiempo en adaptarme, sí, pero este será mi hogar. “Mi gente” estará para mí al otro lado del Skype, pero conoceré “más gente” interesante. Aquí crearé un nuevo “día a día” y aprovecharé las nuevas oportunidades que se abren ante mí. Cuando vuelva, mi vida se habrá enriquecido con la experiencia.

Aunque normalmente no es tan extrema, la actitud con la que un profesional se enfrenta a un proceso de expatriación es difícil de cambiar, entre otras cosas, porque el motivo por el que ha aceptado el traslado puede ser muy diverso o incluso impuesto por las circunstancias. Pero el éxito de una expatriación es cuestión de la actitud de dos partes. Del empleado y de la empresa.

Es cierto que hay empleados dispuestos a “destruir su experiencia” (aunque la empresa ponga todo de su parte para hacer más fácil su adaptación). En España la cultura sigue siendo muy local (“como se duerme en mi cama no se duerme en ningún sitio” y “como mi ciudad no hay ninguna en el mundo”). La cultura global aún no está arraigada.

Pero también, hay demasiadas empresas que, aprovechándose de la situación actual (y traducido en “piénsate bien lo de no aceptar porque, si dices que no, ahí está la calle”), pretenden enviar a los trabajadores a nuevos destinos obviando todas las dimensiones que hay que tener en cuenta y centrándose únicamente en su beneficio. Te vas ya, sí o sí y de cualquier manera. Actuar así es, simplemente, un gran error.

Una mejor adaptación del empleado contribuye a que este aproveche mejor la experiencia (personal y profesional) y a que alcance, en un corto plazo de tiempo, el máximo rendimiento en su nueva posición.
Desde las empresas se debe actuar para mejorar la visión de este proceso del empleado mediante un enfoque global de las expatriaciones que atienda todas y cada una de las dimensiones implicadas (profesional, económica, sociocultural y familiar) y mediante adecuados procesos y canales de comunicación con el empleado una vez en destino.

Eso sí, procurar la adaptación es cosa de dos.

Someone like you

Esta podría ser el tipo de carta que un empresario, directivo o mando intermedio podría enviar (si su orgullo se lo permitiera) a un trabajador de la empresa que se marchó voluntariamente un día. Una carta escrita cuando ya pasó el tiempo y, por tanto, el resentimiento, y entendió lo que había perdido y por qué.

“Hola,
Hace tiempo ya que no te vemos aunque es normal que no hayas vuelto a pasar por aquí desde que te fuiste. Sabemos de ti por contactos comunes y porque, quieras o no, indirectamente, con las redes sociales es fácil mantenerse al tanto. Y también, para qué ocultarlo, porque seguimos tus pasos.
Sabemos que estás contento con tu nueva posición. Que has tenido suerte de incorporarte en una empresa que aprecia tu trabajo, que ha sabido reconocer lo que vales profesional y personalmente.
Desde que te fuiste, cada día echamos de menos tu presencia, tus ideas, tu optimismo, tu impulso. Ese impulso que, siendo justos y echando la vista atrás, minamos nosotros. Nos hemos dado cuenta, tarde, de que casi destruimos esa habilidad innata que tenías para hacer propuestas, ese espíritu constructivo y esa energía positiva con la que llegaste. Entraste en una empresa donde reinaba el color gris y nos prestaste tu paleta de colores para cambiar la visión de las cosas. Pero lejos de usarla convenientemente, te devolvimos tu paleta entristecida también (fuimos gastando tus colores sin ofrecerte nada a cambio para que pudieras reponerlos). Y empezaste a pintar tu trabajo en tonos neutros, ni alegres ni tristes. Lo más que podías ofrecernos era afrontar tu actividad desde un “blanco” insulso, desde un propósito insustancial (“hacer lo justo para mantener tu trabajo”).
Lo peor de todo es que, además, al final, te valoramos por ello. Juzgábamos que vinieras cada día por inercia, sin motivación y que hubieras dejado, poco a poco, de generar impulso. Dejó de gustarnos lo que ofrecías a la empresa, sin plantearnos quien te llevó a tener esa actitud.
Pasaste del color al blanco y cuando ya ibas de camino al gris, te diste cuenta de que no querías llegar a eso. Querías un trabajo al que acudiera, cada día, tu cuerpo y tu alma y ya sólo venía tu cuerpo. Y honestamente te fuiste. Nos dijiste adiós.
En aquel momento no entendimos nada de los motivos que alegabas para marcharte. No entendimos por qué considerabas que tu etapa con nosotros había acabado y que debías hacerlo: Irte. Ahora, con distancia temporal, al menos yo, personalmente, lo entiendo. Y no voy a entrar en justificaciones. Solo voy a decirte que lo entiendo.
Me despido recordando una frase de la famosa canción de Adele. “Never mind, I’ll find someone like you”.
Me la repito continuamente cuando pienso que, en gran parte, fui responsable de que te fueras. Y no me la repito porque la crea sino para convencerme a mí mismo de que encontraré a alguien como tú.

Fdo: Un idiota que te dejó marchar mucho antes de haberte ido”.

En estos momentos, muchos empleados, independientemente de su situación laboral y de su motivación, no se van voluntariamente de las empresas porque no hay muchas opciones laborales en el mercado. Pero los ciclos económicos cambian y la situación de las empresas mejorará (esperemos que más pronto que tarde) por lo que debemos preguntarnos:

– ¿Estamos ya “dejando marchar” a nuestros equipos? ¿Cuál es su nivel de compromiso actual? ¿los implicamos en los objetivos?
– ¿Están en estado de “desconexión” aunque vengan cada día? ¿nos esforzamos por mantener un clima de comunicación?
– ¿Minamos, día a día, su ilusión con la excusa de la crisis? Pedimos esfuerzos extra continuamente pero ¿usamos alguna vez la palabra mágica “gracias”?
– ¿Nos arrepentiremos, en el futuro, de perder a nuestros empleados más valiosos por nuestra manera actual de actuar?

Recientemente he leído en un post, que os recomiendo, de Francisco Alcaide 125 reflexiones para el año 2013 la siguiente cita:

“Dentro de un año te arrepentirás de no haber empezado hoy” (Karen Lamb).

Preguntémonos qué podemos hacer ya HOY por la felicidad laboral de las personas que forman nuestro equipo.

Comunidad 2.0

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Hace unos días Humannova lanzó un concurso en Twitter “Conversación 2.0” en el que se invitaba a reflejar, en 140 caracteres, ideas acerca de las características de las organizaciones 2.0, de las experiencias particulares y empresariales en redes sociales, etc. Pensar en una idea para mi tweet, me llevó a imaginar las redes sociales como extensas comunidades de vecinos. Considero que, este concepto, se puede aplicar a todas las redes (Twitter, Linkedin, etc.) y, aunque la idea no es nueva, siempre se ha comparado en tono peyorativo. Yo, por el contrario, lo veo así:

El bloque. En un bloque de pisos o comunidad, las casas (perfiles de redes sociales) se suelen articular alrededor de un patio central (la propia red).

La vida en el bloque. La vida de los propietarios (usuarios) gira, por tanto, en torno al patio, que se convierte en el centro neurálgico de los que allí se alojan. En él, se da satisfacción a las necesidades de albergue (de usuarios y sus contenidos) a la vez que respuesta a las necesidades sociales y profesionales (se conecta). Los vecinos comparten y cooperan, manteniendo el espíritu de colaboración que existía en las antiguas corralas donde lo que había, mucho o poco, era de todos.

Normas básicas de convivencia. El patio interior (la red) es un bien comunal pero de uso privado. Cada propietario tiene acceso al mismo en base a una serie de normas que vienen recogidas en las escrituras del inmueble (condiciones de servicio).

Estructura y diseño de las casas. Aunque, inicialmente, a simple vista, pueda parecer que todos los pisos de la comunidad son iguales y mantienen la misma estructura, en realidad, tras reformas individuales, cuentan con estilos arquitectónicos únicos (contenidos diferentes) y elementos decorativos diferentes (diseño) favoreciendo por tanto la diversidad de la comunidad.

Rotación del vecindario. En una comunidad, lo normal es que mientras unos llegan, otros se van. Los que entran, se esfuerzan en poner bonita su casa (con contenidos que aportan valor), mientras otros las cierran definitivamente al irse o simplemente la abandonan y no se encargan de su conservación (no actualizan).

Privacidad en la comunidad. Como en cada vecindario, hay personas que abren de par en par las ventanas, para que entre luz y aire fresco, y dejan abiertas las puertas para que cualquiera pueda entrar (perfiles públicos). Otras personas consideran la privacidad más importante y colocan rejas en las galerías que dan a la zona común (privacidad máxima).

Intercomunidad. Una edificación suele rodearse de otras edificaciones (otras redes), existiendo pasajes que comunican los patios (conexiones o enlaces) lo que favorece el desarrollo de comunidades más amplias.

Buenas costumbres a mantener en la Comunidad 2.0:

• Conoce quienes son tus vecinos y promueve el contacto con ellos. Respétalos, analizando sus opiniones con interés, independientemente de compartirlas o no. En la diversidad está la riqueza.
• Si admiras las casas de tus vecinos, elógialas y dalas a conocer para que otros puedan disfrutarlas también. Aprende de otros cómo puedes mejorar tu hogar.
Ayuda a los nuevos a instalarse y conecta con ellos, coopera y comparte. Recuerda lo que te costó a ti montar tu casa, hacerte un hueco en la comunidad, y que la gente llegara a conocerte.
Aunque es normal que quieras mantener cierta privacidad, deja al menos entreabierta la puerta. No bajes del todo las persianas o pongas tantos cerrojos que de miedo pasar y la gente se dé la vuelta. Tampoco es demasiado justo que tú observes a través de la mirilla pero no aportes nada al resto.

En resumen, cada uno (particular o empresa) tiene su manera de ver la vida, sus objetivos, y, por tanto, una necesidad diferente a la hora de utilizar las redes sociales (como dice una buena amiga “ca uno con sus caunás). Pero no cuesta nada ser un buen vecino dando “un poquito de sal” al que lo necesita. Es interesante, en lo personal y en las distintas áreas profesionales, “fomentar la conversación y compartir experiencias y conocimientos en el 2.0”. Las redes son ya imprescindibles herramientas para ello y, aunque algunos aún no se han enterado, ya no es el futuro. Es el presente.

(como todo esto no entraba en 140 caracteres, decidí escribir un post y el tweet con el que concursé reflejaba otro concepto finalmente…)

FotoPost: El Camino

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Hice esta foto hace unas semanas en la localidad de Tarifa (Cádiz). Un lugar donde me gusta perderme y donde consigo distanciarme de todas las cosas que, en ocasiones, quiero olvidar por unos días.
Al bajar a la playa, esta imagen me sedujo. Antes de empezar a caminar, tuve la necesidad de pararme a fotografiar la escena, de enfocar con perspectiva la vía que me llevaría hasta mi ansiada meta en ese instante. La desconexión total.
Al final del camino me esperaba un conjunto de sensaciones: El calor del sol, el envolvente sonido del mar, un universo de color creado por las cometas en el cielo y un aire de poniente que, además de despeinar mi pelo, desalojaría mi mente de la habitual batería de dudas que la habitan.
Visualicé la longitud del camino, cada uno de los tablones que debía pisar, comprobé que el recorrido estaba libre y observé las barandillas que, a lo largo de su existencia, habrían impedido alguna que otra caída y servido de apoyo a multitud de cansados caminantes.
La sombra central que producía uno de los pasamanos marcaba una línea recta que me incitó a avanzar. Eché a andar con la sensación de seguridad de quien tiene una guía que marca sus pasos.
Esta foto, en la actualidad, es el fondo de pantalla de mi portátil y de mi teléfono.
Me inspira. Me hace pensar qué quiero que haya al final de mi camino cada día, en los próximos meses, en los próximos años y a reflexionar sobre qué recuerdos me gustaría construir y conservar, por tanto, en la última etapa de mi vida.
Me induce a responder las preguntas sobre qué es lo que quiero lograr y qué me aportará lograrlo, qué pasos debo dar y con qué recursos cuento, cuáles son las barreras y qué puedo hacer para superarlas.
La foto me recuerda, cuando arranco cada mañana, que es fácil perder el rumbo si no visualizo mi destino mientras recorro el camino que me lleva hasta él.